Revista Killkana Sociales Vol. 7, No. 3, septiembre-diciembre, 2023
Clima organizacional en el gobierno au-
tónomo descentralizado municipal can-
tón Latacunga
Organizational climate in the decentralized autonomous
municipal government canton Latacunga
Resumen
La investigación que se presenta se realizó en el Gobierno Autónomo Descentralizado (GAD)
Municipal del cantón Latacunga. Tuvo como objetivo general: analizar el clima organizacional
percibido por los empleados del Gobierno Autónomo Descentralizado (GAD) Municipal del
cantón Latacunga en el año 2022. La metodología utilizada fue de enfoque mixto o cuali-
cuantitativo, con un diseño de campo y bibliográco, tipo de investigación descriptiva. Se
realizó una encuesta, a través de un cuestionario diseñado bajo las dimensiones de la Escala
CL-SPC, para medir clima organizacional, el cual se aplicó a una muestra probabilística de 282
empleados, la cual dio como resultado que, en términos generales los empleados perciben que
los aspectos del ambiente son mediadamente favorables, particularmente se debe atender la
dimensión de autorrealización y condición laboral. Esto también pone en perspectiva el tipo
de clima presente en la institución, inclinándose hacia un ambiente autoritario paternalista,
según lo planteado en la Teoría de Likert.
Palabras claves: Gestión de personal, clima organizacional; Institución; Percepción.
Abstract
The research presented was conducted in the Decentralized Autonomous Government (GAD
by its Spanish acronym) of the Latacunga Canton. Its general objective was to analyze the
Herrera - Sigui, Mónica Silvana¹*; Almeida - Lara , Libia Dolores²,³; Romero - Poveda , Angelita Elizabeth²,⁴
1 Recaudador Gobierno Autónomo Municipal Cantón Latacunga
2 Docente Investigador, Universidad Técnica de Cotopaxi
3 https://orcid.org/0000-0002-2748-7264
4 https://orcid.org/0000-0003-3748-2093
* monica.herrera@latacunga.gob.ec
DOI: https://doi.org/10.26871/killkanasocial.v7i3.1422
Artículo original. Revista Killkana Sociales.Vol. 7, No. 3, pp. 129 - 140 , septiembre-diciembre, 2023.
p-ISSN 2528-8008 / e-ISSN 2588-087X. Universidad Católica de Cuenca
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organizational climate perceived by the GAD employees at the Latacunga canton in 2022.
The methodology used was a mixed or qualitative-quantitative approach, with a eld and
bibliographic design, descriptive research type. A survey was administered through a
questionnaire designed under the CL-SPC Scale dimensions to measure organizational
climate, which was conducted with a probability sample of 282 employees. The results
indicated that, in general, employees perceive the environmental aspects as moderately
favorable, particularly the dimension of self-fulllment and working conditions. This also puts
into perspective the prevailing climate within the institution, leaning towards a paternalistic
authoritarian environment, according to Likert's theory.
Keywords: Personnel management, Organizational climate; Institution; Perception.
1. Introducción
El clima organizacional ha sido estudiado para el continuo mejoramiento de la calidad
de vida en las organizaciones y su personal, lo cual conlleva a las instituciones y empresas a
buscar nuevas formas de gestionar, tomando en consideración el bienestar del trabajador.
A este respecto (Pedraza, 2018) armó que, dentro del clima organizacional “el individuo se
construye mapas mentales sobre cómo funciona la organización, lo que le ayuda a inferir
su mejor comportamiento ante una situación” (p.93). Es por ello que, el factor humano
es considerado la clave del éxito para que las organizaciones alcancen su eciencia y el
trabajador mantenga una mejor calidad de vida en el sitio donde transcurre a menos 8 horas
diarias de su vida productiva.
El clima organizacional, también es llamado ambiente de trabajo, el cual es un
elemento fundamental, que ha cobrado importancia en los últimos años, y que consiste en las
percepciones que el empleado tiene de las estructuras y procesos que ocurren dentro de la
empresa. Armó Chiavenato (2015), que el clima organizacional “puede ser denido como las
cualidades o propiedades del ambiente laboral que son percibidas o experimentadas por los
miembros de la organización y que además tienen inuencia directa en los comportamientos
de los empleados” (p.72).
Es por ello que, cuando se habla de clima organizacional, se hace referencia al
ambiente en el que se desenvuelve la empresa y el empleado, que está inuido por la calidad
de su relación con el entorno. Cada organización es diferente, y cada grupo humano desarrolla
características especiales, y muchas veces se presentan dicultades en las instituciones
públicas del estado, donde los trabajadores se sienten regulados por políticas restrictivas de
la gestión de las autoridades de turno, lo que conduce incomodidades que luego son llevadas
a las funciones de cada uno y transmitidas a los usuarios o clientes externos, afectando esto
la calidad del servicio que están en el deber de prestar.
Las condiciones de trabajo, el ambiente laboral, el trato que se recibe de los superiores,
el respeto y reconocimiento de los directivos por el trabajo de cada uno, etc. son
también factores de satisfacción importantes y por lo tanto motivan a una persona a
dar lo mejor de sí misma en su puesto de trabajo (Moreno, 2017, p. 301).
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Latacunga
El término clima organizacional se reere especícamente a los aspectos de la
organización que llevan a la estimulación o provocación de diferentes tipos de comportamientos
en los integrantes, y que son percibidos por ellos, desde una perspectiva favorable, cuando
proporciona satisfacción de las necesidades personales de los integrantes y eleva la moral, y
desfavorable cuando proporciona frustración de esas necesidades. Por consiguiente, diversos
autores coinciden que inuye en el estado motivacional de las personas y viceversa. García
(2017) “El clima organizacional se reere al ambiente interno que existe entre los miembros de
la organización y está íntimamente relacionado con el grado de motivación de sus integrantes”
(p.9).
De igual forma, Ramos (2016) explicó “El clima organizacional determina la forma
en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad, su satisfacción”
(p.3). El autor sostiene que las características del sistema organizacional generan un
determinado clima organizacional, este repercute sobre las motivaciones de los miembros
de la organización y sobre su correspondiente comportamiento, generando consecuencias
en la productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc. Asimismo, Pedraza (2018) armó
que “Es el ambiente psicológico que resulta de los comportamientos, los modelos de gestión
y las políticas empresariales, y que se reejan en las relaciones interpersonales” (p.6). Estas
deniciones coinciden en que, el clima organizacional es el resultado de la forma como las
personas establecen procesos de interacción social. Comprenderlo es entender las relaciones
interpersonales y el grado de satisfacción material y emocional de las personas en el trabajo.
En este sentido, Fiallo, et al., (2015) armaron que los indicios de un clima
organizacional sano, que benecia a una organización son la satisfacción, adaptación y
liación del trabajador, las actitudes laborales positivas entre compañeros y superiores con
subordinados, conductas constructivas y motivantes, ideas creativas, alta productividad,
logro de objetivos y baja rotación de personal. Por consiguiente, en un clima deciente se
observa la inadaptación, la alta rotación de personal, poca innovación y propuestas creativas
de mejora, baja productividad, fraudes y robos, sabotaje, impuntualidad, anarquía, conductas
laborales inapropiadas.
En este mismo orden de ideas, Martín, (2000) citando a Likert (1967), determinó que el
autor ha resaltado cuatro factores fundamentales sobre el clima organizacional: “1. Contexto,
tecnología y estructura. 2. Posición jerárquica del individuo y remuneración. 3. Factores
personales: personalidad, actitudes y nivel de satisfacción y 4. Percepción que tienen sobre
el clima organizacional los subordinados, colegas y superiores” (p. 109).
Asimismo, existen teorías dentro del comportamiento organizacional que establecen
una clara explicación de lo que signica y la importancia de mantener un ambiente de trabajo
acorde. Una de las más importantes y de las cuales han surgido otras teorías y modelos al
respecto es la Likert (1967). Básicamente se hace referencia a la relación directa que existe
entre el comportamiento y adaptabilidad de los trabajadores, con el comportamiento del
líder, organización, institución, condiciones y recursos laborales que los empleados perciben,
armando que esta relación es directamente proporcional entre los factores mencionados,
modelando las actitudes y comportamiento de los trabajadores Chiavenato (2015). Bajo esta
teoría que, como se mencionó anteriormente, ha servido de base para otras, Rensis Likert,
divide el ambiente o clima organizacional en cuatro tipos, que se destacan brevemente en la
siguiente gura:
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Figura 1:
Tipos de clima organizacional según Likert
CLIMA AUTORITARIO EXPLOTADOR
No hay conanza en los empleados Usa amenazas y ocasionalmente recompensas
CLIMA AUTORITARIO PATERNALISTA
Existe una conanza recíproca (trabajador-jefe) Los castigos y recompensas se usan por igual
CLIMA PARTICIPATIVO CONSULTIVO
Existen conanza entre supervisores y subordinados Se enfoca en satisfacer necesidades de prestigio y
autoestima
CLIMA PARTICIPATIVO DE GRUPOS
Conanza absoluta entre empleados y jefes Se enfoca en la participación, implicación y logros
Fuente:
Likert (1967)
Elaboración:
Las autoras
Para efectos de esta investigación en una combinación entre la clasicación de Likert
(1967) y la propuesta de las dimensiones por Pritchard y Karasick (1973), se presenta una división
derivada de (Palma, 2004), quién realizó una escala de valoración del clima organizacional
basada en 5 dimensiones: autorrealización, involucramiento laboral, supervisión,
comunicación y condición laboral. Estas dimensiones están basadas en los principios de la
teoría de Likert, conjuntamente con la clasicación antes expuesta, se ha considerado idónea
para el diseño de los instrumentos de la presente investigación, en la siguiente tabla se
observa una descripción de cada dimensión. La Psicóloga Silvia Palma (2004), creó la escala
de 50 preguntas para medir el clima laboral, basado en cinco dimensiones, como se visualiza
en la tabla 1, esta conocida como la Escala CL-SPC. Tal como maniesta Likert en su teoría, es
importante considerar la relación del ambiente laboral respecto a otros factores.
Tabla 1:
Dimensiones del clima laboral de Palma (2004)
Dimensiones Descripción
Autorrealización Desarrollo personal, profesional y progreso en la institución
Involucramiento Laboral Misión, visión, valores y cumplimiento de ellos
Supervisión Apoyo, liderazgo y coordinación de las actividades en su desempeño
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Latacunga
Fuente:
Palma (2004)
Elaboración:
Las autoras
En este orden de ideas, mantener un ambiente donde el talento humano se encuentre
agradado, tiene una fuerte inuencia en la forma en que lleva a cabo sus funciones. De
manera que, el clima organizacional y su incidencia en la atención al usuario por los
empleados del Gobierno Autónomo Descentralizado (GAD) Municipal del cantón Latacunga, es
una investigación que mediante un proceso de análisis sobre el comportamiento del cliente
interno (empleado), inuenciado por su ambiente laboral. Es por ello, que para efectos de la
investigación que se presenta, se tomarán en cuenta los aspectos relacionados con la forma
en que los empleados perciben el ambiente laboral tomando como referencia al Gobierno
Autónomo Descentralizado (GAD) Municipal del cantón Latacunga, en el periodo 2021-
2022. En este sentido, el ambiente de trabajo en una institución u organización pública y/o
privada, independientemente de su tamaño, condición o ubicación geográca, es importante
implementar y desarrollar estrategias para crear un ambiente de trabajo adecuado que
permita que, el personal desarrolle todas sus capacidades, habilidades, conocimientos y
relaciones para lograr eciencia y ecacia en su desempeño.
Por lo que es importante ofrecer alternativas que promuevan mayores oportunidades
para que el cliente interno (empleado) alcance en su trabajo el desarrollo y competencia en la
labor que desempeña. Para ello, se realiza la siguiente interrogante de investigación, misma
que será respondida con el desarrollo del trabajo. ¿Cómo es el clima organizacional percibido
por los empleados del Gobierno Autónomo Descentralizado (GAD) Municipal del cantón
Latacunga?
2. Metodología
El enfoque de la investigación es cuali-cuantitativo, lo que permitió: Analizar el clima
organizacional percibido por los empleados del Gobierno Autónomo Descentralizado (GAD)
Municipal del cantón Latacunga en el año 2022. Ya que Hernández, et al. (2014) expresaron
que el enfoque mixto “representan un conjunto de procesos sistemáticos, empíricos y críticos
de investigación e implican la recolección y el análisis de datos cuantitativos y cualitativos,
así como su integración y discusión conjunta, para realizar inferencias producto de toda la
información recabada” (p. 546). Se utilizó la investigación de campo, con apoyo documental,
en base a las técnicas de recolección de datos en la realidad, que permitieron obtener una
información directa de la fuente y así poder establecer las conclusiones y recomendaciones.
Según Sabino (2007) la investigación de campo “se basa en informaciones obtenidas
directamente de la realidad, permitiéndole al investigador cerciorarse de las condiciones
reales en que se han conseguido los datos” (p. 17). El tipo de investigación fue descriptiva, ya
que el objeto de estudio dentro de un análisis crítico ayudó a identicar y describir las variables
de estudio sin interferir, ni inuir sobre ellas, fueron tomadas tal como se presentaron en la
Comunicación Claridad, coherencia y canales de la información para ejecutar las funciones
Condición Laboral Recursos y condiciones materiales, económicas, psicosociales
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realidad, desde la percepción de los empleados del GAD Municipal de Latacunga. Al respecto
arma Martínez y Rodríguez (2015) que la investigación descriptiva “analiza las características
de una población o fenómeno sin entrar a conocer las relaciones entre ellas. La investigación
descriptiva, por tanto, lo que hace es denir, clasicar, dividir o resumir” (p.30).
La población de la presente investigación fue de la totalidad de empleados que
comprende la cantidad de 1.056 del personal que labora en el GAD Municipal del cantón
Latacunga. En vista que la población resulta muy amplia para el tiempo y los recursos
disponibles. Se calculó un muestreo probabilístico bajo la fórmula de población nita, donde
todos los elementos tienen la misma posibilidad de ser seleccionados (López, 2004). Esto
generó una muestra representativa de 281.88, mismo que equivale a 282 empleados que
formarán parte de la investigación y de los cuales serán válidas las conclusiones que deriven
de estos resultados.
Tal como se presenta en la gura 2:
Figura 2:
Población nita, cálculo de muestra probabilística Empleados GAD Municipal
Latacunga año 2022
z² * p * q * N
e² (N-1) + Z² * p * q
1,96² * 0,5 * 0,5 * 221
0,05² (1.056-1) + 1,96² * 0,5 * 0,5
n= 281,88 = 282
Elaboración:
Las autoras
Se utilizó una encuesta con varias opciones de respuesta establecida bajo la
Escala de Likert (Siempre, Casi Siempre, Algunas veces, Casi Nunca, Nunca), y basada en
una adaptación de la escala estandarizada de Palma (2004) que mide clima organizacional
en cinco dimensiones, denominada CL-SPC. El instrumento diseñado fue una encuesta,
que luego de operacionalizar la variable, se realizó un cuestionario de 15 preguntas para los
empleados, y fue aplicado en el mes de mayo del año 2022, por Google Forms, teniendo un
total de 283 respuestas. Sirvió para obtener información acerca de las dimensiones del clima
organizacional percibido por una muestra representativa de la totalidad de los empleados del
GAD Municipal de Latacunga. Armó Wigodski (2010) que la técnica es el conjunto de reglas y
procedimientos que permiten al investigador establecer la relación con el objeto o sujeto de
la investigación, y el instrumento es el mecanismo que usa el investigador para recolectar y
registrar la información. Para analizar e interpretar los datos se realizó mediante Microsoft
Excel 2016 y Microsoft Word, donde se generaron tablas de frecuencia y grácos, así como la
respectiva interpretación de los resultados.
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3. Resultados
Para alcanzar el objetivo general propuesto que fue: Analizar el clima organizacional
percibido por los empleados del Gobierno Autónomo Descentralizado (GAD) Municipal del
cantón Latacunga en el año 2022. Como complemento de la revisión documental y teórica
también se aplicó una encuesta a una muestra representativa de 282 empleados del GAD
Municipal del cantón Latacunga. Estos resultados fueron tabulados, levantadas las tablas de
frecuencia y generado el graco general por dimensión según la Escala CL-SPC de Palma
(2004), para medir el clima organizacional. Las dimensiones fueron: autorrealización,
involucramiento laboral, supervisión, comunicación y condición laboral. Respecto a la primera
dimensión los resultados se evidencian en la gura 3:
Figura 3:
Dimensión autorrealización
Elaboración:
Las autoras
Los resultados arrojaron que el 40% de los empleados encuestados arma que
algunas veces se otorgan oportunidades para progresar, un 26% arma que nunca se facilitan
esas oportunidades.
Respecto al reconocimiento un 39% arma que algunas veces se reconoce el trabajo,
un 36% arma que nunca se hace reconocimiento. Un 49% coincide en que algunas veces se
ofrece capacitación y desarrollo, mientras un 21% arma que nunca se facilita la capacitación
y el desarrollo.
Estos resultados evidencian que la mayoría de los encuestados oscila entre la
posición neutral de la escala hacia la negación o nulidad de que estos factores de la dimensión
autorrealización se encuentren presentes en el GAD Municipal del cantón de Latacunga.
Asimismo, se exponen los resultados de la dimensión involucramiento laboral. En el
siguiente graco se destacan los resultados generales que arrojaron los factores de la misma
Figura 4:
Dimensión involucramiento laboral
Oportunidades para
progresar
Reconocimiento Capacitación y
desarrollo personal
Nunca
Algunas veces
26%
40%
36%
39%
21%
49%
Dimensión Autorrealización
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Acceso a la
información
Buena relación entre
compañeros
La institución
fomenta y promueve
la comunicación
Elaboración:
Las autoras
En esta dimensión se evaluó el compromiso con la institución, el conocimiento de
misión, visión y valores, así como el orgullo e identicación con la organización. En un 57%,
62% y 39% respectivamente, coincidieron que siempre tienen compromiso y conocimiento
de la misión, visión y valores, también sienten orgullo de pertenecer a la institución. Este
resultado muestra que la percepción de los empleados en su mayoría es que, se sienten
identicados y orgullosos de su trabajo y de estar en el GAD Municipal de Latacunga.
Asimismo, se presentan los resultados de la dimensión comunicación:
Figura 5:
Dimensión comunicación
Compromiso Conocimiento de
misión, visión y valores
institucionales
Orgullo e
identicación
institucional
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
57%
24%
62%
19%
39%
31%
Dimensión Involucramiento Laboral
Algunas veces
Casi siempre
40%
26%
47%
21%
43%
27%
Dimensión Comunicación
Elaboración:
Las autoras
En el gráco se puede observar que la mayoría de los empleados encuestados
percibe que algunas veces se tiene acceso a la información en un 40%, buena relación entre
compañeros en un 47% y si la institución fomenta y promueve la comunicación en un 43%.
Mientras un 26%, 21% y 27% coinciden que casi siempre. En la dimensión supervisión se
pueden observar los siguientes resultados:
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Apoyo de superiores Capacitación Claridad en normas y
procedimientos
Figura 6:
Dimensión supervisión
Elaboración:
Las autoras
Respecto a la comunicación, los empleados respondieron que algunas veces se tiene
el apoyo de supervisores en un 37%, la capacitación que ofrece el GAD Municipal en un 37% y
la claridad en normas y procedimientos en un 49%. Por otro lado, un 32%, 37% y 24% coincide
que casi siempre.
Figura 7:
Condición laboral
Elaboración:
Las autoras
Respecto a la dimensión condición laboral, en un 50% los encuestados coinciden que
algunas veces, y en un 25% que casi siempre tienen las condiciones físicas y los recursos,
asimismo en un 36% arman que algunas veces, y en un 25% que nunca es atractiva la
remuneración y los benecios. La disposición de los medios materiales para atender al
usuario es satisfactoria algunas veces en un 51% y casi siempre en un 26%.
Dentro de la escala se presenta la valoración por cada respuesta dentro del nivel. Se
sumaron las valoraciones por las respuestas de mayor coincidencia, tanto en primer orden,
Condiciones físicas y
recursos favorables
Atractiva remuneración
y benecios
Disposición de
medios materiales
para atender al
usuario
Algunas veces
Casi siempre
Nunca
50%
25%
36%
25%
51%
26%
Dimensión Condición Laboral
Algunas veces
Casi siempre
37%
32%
37% 37%
49%
24%
Dimensión Supervisión
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138 Herrera - Sigui, Mónica Silvana y col.
como el segundo, por las oscilaciones de las respuestas hacia el valor nulo o neutral de la
escala.
En la mayoría de los resultados se observó que los empleados coincidían en inclinarse
hacia el nivel nulo de la escala que fue aplicada, razón por la cual se tomó la segunda opción de
mayor coincidencia para conocer la inclinación de la oscilación de las respuestas
La valoración se realizó del 1 al 5, donde siempre fue representado por el factor 5, casi
siempre por el 4, algunas veces por el 3, casi nunca por el 2 y nunca por el factor 1, dando como
resultado lo siguiente:
Figura 8:
Resultados totales clima organizacional percibido por los empleados del
GAD Municipal Latacunga
Elaboración:
Las autoras
En estos términos, las dimensiones que requieren atención respecto al clima
organizacional que perciben los empleados del GAD Municipal de Latacunga, son
particularmente la dimensión autorrealización y la dimensión condición laboral.
4. Discusión
Los resultados descritos arrojaron que en su mayoría los empleados perciben el clima
organizacional del GAD Municipal Latacunga como regularmente favorable, con oscilaciones
hacia casi siempre, siempre y nunca. Particularmente en las dimensiones de autorrealización
y condición laboral se denota una percepción que oscila hacía la ausencia en los factores que
fueron evaluados. Estos aspectos fueron: Oportunidades para progresar, reconocimiento,
capacitación y desarrollo personal, remuneración y benecios. Particularmente estos factores
asociados a las dimensiones de autorrealización y condición laboral, tuvieron resultados que
oscilaban entre algunas veces y nunca, lo que evidencia que los empleados del GAD Municipal
no perciben que tengan un apoyo institucional que benecie el clima organizacional en estos
aspectos. Retomando lo expresado por Ramos (2016), donde la manera en que los trabajadores
perciben el clima o ambiente laboral determina su rendimiento y su satisfacción, es necesario
que el GAD Municipal de Latacunga fortalezca estos aspectos para aumentar la motivación de
los empleados y puedan ejercer sus funciones de una forma más favorable.
0 2 46810 12 14
Condición laboral
Supervisión
Comunicación
Involucramiento laboral
Autorrealización
4
7
7
12
4
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Clima organizacional en el gobierno autónomo descentralizado municipal cantón
Latacunga
Tomando en consideración la Teoría de Likert, respecto a la división que éste planteó
sobre los tipos de clima organizacional, y en relación a los resultados obtenidos, se evidencia
que el GAD Municipal del cantón de la Latacunga se encuentra en el tipo de clima autoritario
paternalista, donde como su nombre lo indica, se inclina a lo autoritario, pero existe conanza
y participación entre los empleados y jefes, los castigos y recompensas forman parte de la
dinámica de una motivación basada en el poder, el estatus, el ego, las necesidades de dinero
y en algunas ocasiones el miedo. Otras de las características de este tipo de clima es que
se colocan objetivos muy elevados, pero no hay planes de formación para colaborar con los
trabajadores en el logro de los mismos, esto a su vez provoca una reacción en los empleados
que no les motiva para alcanzarlos. Por otro lado, no se fortalece el trabajo en equipo, las
decisiones son tomadas desde la cumbre, disminuyendo el proceso de participación,
aumentando el trabajo por órdenes con simples comentarios.
En este sentido, es importante considerar las dimensiones del clima organizacional
planteadas por Pritchard y Karasick (1973) donde la motivación, el liderazgo, la toma de
decisiones, la comunicación y la recompensa, entre otros, forman parte de un sistema que
ayuda a mejorar el ambiente laboral y que resulta importante para que los empleados puedan
transferir esa satisfacción en su desempeño y servicio.
5. Conclusiones
Para analizar el clima organizacional percibido por los empleados del Gobierno
Autónomo Descentralizado (GAD) Municipal del cantón Latacunga en el año 2022, se realizó
una revisión documental previa, en combinación con la aplicación de un instrumento
de investigación basado en la escala estandarizada de Palma (2004) para medir clima
organizacional.
De esta escala, denominada Escala CL-SPC, se extrajeron 15 items que sirvieron
como factores de las dimensiones planteadas en la misma, y de las cuales se realizaron tres
preguntas por cada uno.
Los resultados arrojaron que, en términos generales el clima percibido por los
empleados del GAD Municipal de Latacunga se encuentra en la escala media o neutral,
oscilando entre niveles favorables a nulos, particularmente en las dimensiones de
autorrealización y condición laboral.
En ese sentido, es importante mencionar que un clima organizacional favorable
ayuda a las personas a concentrarse mejor y proporciona un buen enfoque de trabajo tanto
para los empleados como para el empleador. Si bien el entorno es un factor importante a
considerar, este posee un impacto en la conducta de los empleados. Por ello, es importante
hacer lo posible por mejorar las condiciones y ambientes organizacionales.
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6. Referencias Bibliográcas
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Recibido:
19 de abril de 2023
Aceptado:
29 de junio de 2023
