Revista Killkana Sociales Vol. 7, No. 3, septiembre-diciembre, 2023
Fortalecimiento de la cultura organiza-
cional en las universidades
Strengthening organizational culture in universities
Resumen
La cultura organizacional desempeña un papel crucial en las universidades, inuyendo en su
identidad, desempeño académico, innovación, colaboración y satisfacción del personal. Este
artículo, basado en revisión de literatura, presenta la denición de la cultura organización y
los aspectos claves de la misma; resalta la importancia de la cultura organizacional en las
instituciones de educación superior, los elementos, factores internos y externos que inuyen
en la misma, así como los retos y los desafíos a los que se enfrenta. Finalmente detalla algunas
estrategias para el fortalecimiento de la cultura organizacional en las universidades. Con este
trabajo se aporta una reexión para líderes y personal de gobierno de las universidades que
pueda ser insumo para la mejora de sus instituciones.
Palabras claves: Cultura organizacional; fortalecimiento organizacional; universidad,
instituciones de educación superior.
Abstract
Organizational culture plays a crucial role in universities, inuencing their identity. academic
performance, innovation, collaboration, and staff satisfaction. Based on a literature review, this
article denes organizational culture and its essential aspects. It highlights the importance of
organizational culture in higher education institutions, the internal and external elements and
factors that inuence it, as well as the challenges it faces. Finally, it outlines some strategies
for strengthening organizational culture in universities. This work reects university leaders
and governance personnel that can be used as input to improve their institutions
Keywords: Organizational culture, organizational strengthening; university, higher education
institutions.
Cadena - Reyes, Elsa Jimena¹*
1 Universidad Católica del Ecuador Sede Ibarra
* ejcadena@pucesi.edu.ec
DOI: https://doi.org/10.26871/killkanasocial.v7i3.1414
Artículo original. Revista Killkana Sociales.Vol. 7, No. 3, pp. 115 - 128 , septiembre-diciembre, 2023.
p-ISSN 2528-8008 / e-ISSN 2588-087X. Universidad Católica de Cuenca
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1. Introducción
La cultura organizacional desempeña un papel fundamental en cualquier organización
al proporcionar un marco de referencia para sus miembros y establecer pautas sobre cómo
comportarse dentro de la misma. La importancia de la cultura organizacional radica en la
percepción interna y externa de la empresa. El ámbito interno se reere a la forma en que
una institución educativa se relaciona con sus colaboradores, las políticas internas, el clima
laboral y la remuneración. Por otro lado, el ámbito externo se reere al comportamiento
de la organización hacia el exterior, incluyendo la imagen corporativa y el impacto de sus
colaboradores (Bueno Campos, 2003).
Es esencial que la cultura organizacional sea coherente y permita a los colaboradores
identicarse con los valores y la identidad transmitida, lo que contribuye a ofrecer un servicio
óptimo que combina calidad y calidez. Esto no solo crea una imagen corporativa sólida,
sino que también fomenta la delización y captación de nuevos clientes. Las instituciones
de educación superior deben ofrecer altos estándares de calidad, comenzando desde el
primer contacto que los colaboradores tienen con su entorno y sus clientes externos (Beltrán
Maldonado & Palomino Llanos, 2014).
La satisfacción del cliente es un elemento crucial para el crecimiento y la
sostenibilidad de cualquier organización, ya que se relaciona con la percepción y respuesta de
los consumidores hacia los productos o servicios ofrecidos por una marca. En el contexto del
sector educativo, este concepto no es menos relevante y tiene un impacto directo o indirecto
en la reputación y prestigio de la institución. (Ramos & Tejera, 2017). Las organizaciones
que logran la satisfacción de sus clientes internos y externos obtienen benecios como la
lealtad, la motivación, la promoción gratuita y una mayor participación en el mercado, lo que
se traduce en un aumento de clientes.
Dentro de los objetivos organizacionales, es crucial considerar las relaciones entre
los colaboradores, ya que estas denen el clima institucional y son un factor distintivo de
una empresa frente a otras. Para cuidar y fomentar la comunicación interna, es fundamental
contar con las herramientas adecuadas. Además, es importante comprender las necesidades
de los clientes internos y externos, así como identicar la cultura organizacional que inuye
en el comportamiento del personal, lo que permitirá desarrollar estrategias coherentes para
el cumplimiento de la misión y visión de la organización (Segredo Pérez et al., 2017); por tanto,
se generarán estrategias coherentes que conduzcan a la organización al cumplimiento de su
misión y visión.
Este trabajo dene algunos conceptos fundamentales de la cultura organizacional
de las Universidades y plantea los elementos importantes para fortalecerla. Además,
proporcionará estrategias prácticas y recomendaciones para promover una cultura
organizacional sólida en el entorno universitario.
La cultura organizacional en las universidades desempeña un papel crucial en la
formación de la identidad y el carácter de la institución académica. Se reere a los valores,
creencias y comportamientos compartidos que inuyen en las actividades de la comunidad
universitaria, promoviendo la colaboración, el compromiso, la innovación y el éxito académico.
La comunicación efectiva y transparente en todos los niveles, desde la alta dirección hasta
el personal administrativo y docente, es fundamental para fortalecer esta cultura. Además, el
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liderazgo inspirador y la promoción del crecimiento y desarrollo continuo a través de programas
de capacitación y oportunidades de aprendizaje, refuerzan la cultura organizacional. Estos
elementos se enfocan en crear un ambiente de trabajo motivador y estimulante, demostrando
el compromiso de la universidad con el desarrollo individual y colectivo.
Esta revisión se llevó a cabo mediante la búsqueda de literatura académica y estudios
previos relacionados con la cultura organizacional en las universidades, seleccionando estudios
relevantes que abordan aspectos clave de la cultura organizacional en las universidades.
2. Desarrollo
2.1 Denición y conceptos clave
La cultura organizacional es un aspecto relevante en la organización debido a los
cambios del entorno que inuyen en el comportamiento interno de la empresa. Cabrera
Artunduaga et al., (2022)consideran que está principalmente generada y mantenida por
el recurso humano de las empresas. La cultura organizacional se dene como el conjunto
de símbolos, valores, creencias y comportamientos compartidos por los miembros de
una organización, que constituye la personalidad de la empresa y determina las reglas de
convivencia (Segredo Pérez et al., 2017). El clima laboral, por su parte, es un reejo de la
cultura organizacional y se dene como la percepción de los colaboradores sobre su ambiente
de trabajo y los factores que intervienen en su desempeño (Ramos & Tejera, 2017b). Está
inuenciado por las políticas de gestión de las personas, los estilos de liderazgo, la justicia
en el trato, las relaciones interpersonales, entre otros. Por lo tanto, según Olaz (2009) el
clima organizacional afecta directamente el comportamiento y las relaciones dentro de la
organización, así como el cumplimiento de los objetivos.
El clima organizacional es el resultado de un proceso inuenciado por las inercias
culturales de la organización. Se clasica en dimensiones como el ambiente físico, las
características estructurales, el ambiente social, las características personales y el
comportamiento organizacional. Estas dimensiones interactúan con las características
personales y organizacionales para determinar el clima (Olaz, 2009).
Según Valencia (2011) el clima organizacional tiene una relación directa con la
cultura organizacional. El clima reeja la interacción entre las características personales y
organizacionales, y está determinado por la percepción de los colaboradores. Además, las
estructuras del sistema organizacional producen un clima determinado que forma parte de
sus miembros. La medición del clima organizacional es importante para detectar problemas y
mejorar el ambiente de trabajo. El clima puede inuir en la productividad, el comportamiento
y el desempeño laboral(Huaita Acha & Luza Castillo, 2018).
Algunas escalas utilizadas para medir el clima organizacional incluyen la estructura,
la responsabilidad, la recompensa, el desafío, las relaciones, la cooperación, los estándares,
el conicto y la identidad (Rubio Sánchez, 2016).
Basados en una propuesta elaborada por (Segredo Pérez et al., 2017), en la tabla 1 se
visualiza de manera clara diversos factores que intervienen en la cultura organizacional:
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Tabla 1:
Factores del clima organizacional
Factores Descripción
Organización con un propósito
Se describe como la necesidad de las empresas de mantener colaboradores
o comunidades de pasión, e indicar que la “pasión” es un multiplicador de la
realización humana.
Selección
Radica en la importancia de incorporar el mejor talento humano y retenerlo, en la
actualidad muchos colaboradores una vez que conocen la organización y el estado
del clima, no permanecen en la misma por un periodo prolongado de tiempo.
Reducir el miedo e incrementar la
conanza
Se reere a que muchos colaborades una vez estables en las organizaciones
tienen miedo a ser despedidos, los sistemas de control de la admi-nistración
clásica reejan desconanza en el compromiso y competencias de los empleados
y tienden a focalizarse en las sanciones para asegurar cumplimiento, atentando
contra la adaptabilidad, la innovación y el compromiso.
Alto nivel de remuneración y
vínculo con el desempeño
Se considera que un colaborador bien remunerado y con alto desempeño en sus
funciones, contribuirá en tener un clima organizacional estable.
Equidad y justicia
Es un factor importante para el clima organizacional, se logra identicar cuando
los colaboradores son valiosos y valorados, en consecuente se logra con una
comunicación clara y transparente.
Formación
La formación se valora como parte fundamental de la organización, el
en¬trenamiento mejora habilidades y competencias, un colaborador que
recibe entrenamiento siente cierta obligación de retribuir con mayor esfuerzo y
compromiso.
Equipos autogestionados, trabajo
en equipo y liderazgo
Se considera a las instancias de participación e información oportuna a todo nivel,
equipos con roles claros y exibles, ambientes de trabajo percibidos como justos,
promover el respeto, entre otros.
Compartir información
Las organizaciones deben tener como política compartir información con todos
los colaboradores, no hacerlo genera sentimiento de incertidumbre entre todos los
trabajadores de la organización.
Organización Sustentable
Las organizaciones anteponen los benecios propios de cada organización, lo que
conlleva a desmotivar a los coladores, considera que las organizaciones deben
reejar los valores de comunidad y ciudadanía reconociendo la interdependencia
de todos los grupos de partes interesadas.
Fuente: Segredo Pérez et al., 2017
Como se ha indicado, la cultura organizacional de una institución se ve inuenciada
por una serie de factores clave. Estos factores incluyen la claridad en el propósito de la
organización, la selección y retención del mejor talento, la reducción del miedo y el fomento
de la conanza, una remuneración adecuada ligada al desempeño, la equidad y justicia en el
trato, la importancia de la formación y el desarrollo de habilidades, la promoción de equipos
autogestionados y un liderazgo efectivo, así como la política de compartir información de
manera transparente. Todos estos elementos contribuyen a crear un clima organizacional
favorable que promueva la adaptabilidad, la innovación y el compromiso de todos los miembros
de la institución.
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2.2. Importancia de la cultura organizacional en las universidades
La cultura organizacional desempeña un papel crucial en el contexto universitario,
ya que inuye en el desarrollo y el éxito de la institución. Una cultura organizacional sólida y
positiva en las universidades se basa en valores compartidos, creencias y normas que guían el
comportamiento y las prácticas en la comunidad académica(Añez & Chacín -Venezuela, 2006).
Estos son los principales aspectos que demuestran su relevancia:
• Identidad institucional: La cultura organizacional dene la identidad de una
universidad y la distingue de otras instituciones de educación superior. Establece
los valores fundamentales y las características únicas que denen la institución
y su misión (Jaramillo González & Ortiz García, 2011). Al tener una identidad
institucional clara, las universidades pueden atraer y retener a estudiantes,
profesores y personal que se alineen con sus valores y objetivos.
• Desempeño académico: Una cultura organizacional sólida en las universidades
fomenta la excelencia académica. Cuando los valores y las expectativas están
alineados en toda la institución, se crea un entorno que promueve la calidad en
la investigación, la enseñanza y el aprendizaje(Jaramillo González & Ortiz García,
2011). Esto contribuye a la reputación académica de la universidad y al éxito en la
formación de estudiantes competentes y preparados para el futuro
• Innovación y creatividad: Una cultura organizacional positiva estimula la
innovación y la creatividad en las universidades. Una cultura que fomente la
apertura, el pensamiento crítico y el intercambio de ideas promueve la generación
de conocimiento nuevo y la búsqueda de soluciones creativas a los desafíos(Lora
Guzmán et al., 2020). Esto impulsa la investigación y el desarrollo de nuevas
formas de enseñanza y aprendizaje.
• Colaboración y trabajo en equipo: Una cultura organizacional sólida fomenta
la colaboración y el trabajo en equipo en las universidades. Al promover la
comunicación abierta, el respeto mutuo y la participación activa, se facilita la
colaboración entre profesores, investigadores y personal administrativo(Ojeda
García & Pérez Hernández, 2012). Esto conduce a la creación de sinergias, el
intercambio de conocimientos y la realización de proyectos conjuntos que
fortalecen la institución.
• Compromiso y satisfacción del personal: Una cultura organizacional positiva
mejora el compromiso y la satisfacción del personal en las universidades. Cuando
los valores de la institución están alineados con los valores individuales de los
miembros del personal, se promueve un sentido de pertenencia y propósito (Ojeda
García & Pérez Hernández, 2012). Esto aumenta la motivación, el rendimiento
laboral y la retención del talento en la universidad.
La cultura organizacional desempeña un papel crucial en las universidades, inuyendo
en su desarrollo y éxito. Una cultura sólida se reeja en la identidad institucional, atrayendo a
quienes se alinean con sus valores y objetivos. Además, promueve la excelencia académica,
estimula la innovación y la creatividad, fomenta la colaboración y el trabajo en equipo, y
mejora el compromiso y la satisfacción del personal. Estos aspectos son clave para fortalecer
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la reputación y formar estudiantes competentes. Una cultura organizacional positiva impulsa
el crecimiento y la excelencia en las universidades.
2.3. Elementos de la cultura organizacional en las universidades
A continuación, se detallan algunos elementos que conforman la cultura organizacional
en las universidades:
• Valores y creencias compartidos: Los valores y creencias son principios
fundamentales que guían el comportamiento y las decisiones de una organización.
En el contexto universitario, estos valores pueden incluir la excelencia académica,
la libertad académica, la diversidad y la equidad. Como señala Méndez Álvarez (2019)
proporcionan una base sólida a la cultura organizacional en las universidades,
estableciendo identidad y propósito.
• Normas y comportamientos: Las normas son reglas y pautas que rigen el
comportamiento de los miembros de una organización. En las universidades, estas
normas pueden abarcar aspectos como la ética académica, la participación en la
vida estudiantil y la colaboración entre profesores y estudiantes. Del mismo modo
las normas y comportamientos fomentan y mantienen las relaciones laborales en
las universidades, inuyendo en la calidad de la enseñanza, la investigación y el
servicio (Méndez Álvarez, 2019).
• Símbolos y prácticas: Los símbolos y prácticas representan expresiones
tangibles de la cultura organizacional en el ámbito universitario. Estos elementos
pueden abarcar emblemas, logotipos, ceremonias de graduación y eventos
especiales, entre otros. Su presencia y signicado promueven un sentido de
comunidad y pertenencia, generando un ambiente inspirador y motivador tanto
para estudiantes como para profesores. A través de estos símbolos y prácticas,
se fortalece la identidad institucional y se crea un ambiente propicio para el
aprendizaje y la colaboración.
• Estructura organizativa: La estructura organizativa se reere a la forma en que
se organizan y coordinan las actividades dentro de la universidad. Puede incluir
aspectos como la distribución del poder, la toma de decisiones y los mecanismos
de comunicación. De manera que puedan inuir en la forma en que se desarrollan
y promueven las políticas institucionales, afectando la cultura organizacional en
su conjunto.
2.4. Factores que inuyen en la cultura organizacional en las universidades:
La cultura organizacional en las universidades puede estar inuenciada por una
variedad de factores internos y externos. Algunos de los factores clave que pueden afectar la
cultura organizacional son:
Factores internos:
• Estructura organizativa: La forma en que se organiza una universidad, ya sea
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jerárquica, matricial u otra, puede afectar la cultura organizacional al determinar
la forma en que se toman las decisiones, se comunican las ideas y se distribuye
el poder dentro de la institución (Carola Zenteno-Hidalgo & Andrés Durán Silva,
2016).
• Valores institucionales: Los valores y principios fundamentales de una
universidad pueden moldear la cultura organizacional. Estos valores pueden
incluir la búsqueda de la excelencia académica, la equidad, la diversidad, la
inclusión y el compromiso con la comunidad.
• Liderazgo: El estilo de liderazgo de los directivos y académicos inuye en la
cultura organizacional. Un liderazgo participativo y orientado al cambio puede
fomentar una cultura de innovación y colaboración, mientras que un liderazgo
autoritario puede generar una cultura de control y resistencia al cambio (Bueno,
2003).
• Comunicación interna: La comunicación interna es un elemento crucial en la
cultura organizacional, ya que contribuye a la identidad y la imagen interna de
las organizaciones (Muñoz Zapata & Valencia Rey, 2015). En las instituciones de
educación superior, se ha encontrado que la calidad del servicio ofrecido está
estrechamente relacionada con el nivel de satisfacción de los profesionales que
trabajan en ellas, lo cual está vinculado con la valoración del clima laboral (Chiang
Vega et al., 2010). Es importante utilizar herramientas como las tecnologías de la
información y la comunicación (TIC) para facilitar el proceso de comunicación y el
ujo de información. La comunicación interna establece un ujo comunicacional
entre los colaboradores, y se deben considerar modelos exibles que permitan la
interacción entre ellos (Muñoz Zapata & Valencia Rey, 2015).
Factores externos:
• Entorno socioeconómico: El contexto social y económico en el que opera
una universidad puede inuir en su cultura organizacional. Por ejemplo, las
restricciones presupuestarias y las demandas de rendición de cuentas pueden
generar una cultura de eciencia y resultados medibles (Ramos & Tejera, 2017c;
Rodríguez Martín & Paez, 2009).
• Marco normativo y político: Las políticas gubernamentales y las regulaciones
relacionadas con la educación superior pueden afectar la cultura organizacional
de las universidades. Estas políticas pueden promover o limitar la autonomía
académica, la diversidad y la igualdad de oportunidades.
• Demanda y perl estudiantil: Las características de los estudiantes y sus
demandas también pueden inuir en la cultura organizacional de una universidad.
Por ejemplo, una institución con una alta proporción de estudiantes internacionales
puede desarrollar una cultura de apertura y multiculturalismo.
2.5. Retos y desafíos en el fortalecimiento de la cultura organizacional en las
universidades
En el fortalecimiento de la cultura organizacional en las universidades pueden surgir
diversos retos y desafíos. A continuación, se presentan algunos obstáculos comunes y posibles
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soluciones para abordarlos:
• Falta de alineación entre los valores institucionales y la cultura real: En
ocasiones, puede existir una brecha entre los valores declarados de la universidad
y la cultura real que prevalece en la institución. Para superar este desafío, es
fundamental realizar un análisis profundo de la cultura organizacional existente
y alinearla con los valores institucionales. Esto implica identicar las prácticas
y comportamientos que están en contradicción con los valores deseados y
desarrollar estrategias para promover una mayor coherencia (Ojeda García &
Pérez Hernández, 2012).
• Resistencia al cambio: La implementación de un cambio cultural puede enfrentar
resistencia por parte de los miembros de la comunidad universitaria. Algunos
profesores y personal administrativo pueden estar arraigados en prácticas y
valores establecidos. Para abordar este desafío, es importante comunicar de
manera efectiva los benecios del cambio y fomentar la participación activa de
todos los miembros en el proceso de cambio. Se pueden llevar a cabo programas
de capacitación y sensibilización para promover una comprensión y aceptación
más amplias de la cultura organizacional deseada (Rivera Porras et al., 2018).
• Fragmentación y diversidad cultural: Las universidades suelen ser entornos
diversos, con una amplia gama de facultades, departamentos y grupos de
interés. Esto puede llevar a la existencia de subculturas dentro de la institución,
lo que diculta la creación de una cultura organizacional unicada. Una posible
solución es fomentar la colaboración interdisciplinaria y la comunicación abierta
entre los diferentes grupos. También es importante establecer mecanismos
de participación y toma de decisiones que promuevan la integración y la
cohesión(Rivera Porras et al., 2018).
• Falta de liderazgo comprometido: El liderazgo comprometido y consistente es
fundamental para fortalecer la cultura organizacional. Sin embargo, puede haber
desafíos relacionados con la falta de liderazgo efectivo o la rotación frecuente de
líderes. Es importante desarrollar y capacitar a líderes que estén comprometidos
con los valores institucionales y que puedan inuir en la cultura organizacional a
través de su ejemplo y acciones. Asimismo, se deben establecer mecanismos de
sucesión y desarrollo de liderazgo para garantizar la continuidad del enfoque en
la cultura organizacional (Jaramillo González & Ortiz García, 2011).
• Falta de recursos y apoyo institucional: El fortalecimiento de la cultura
organizacional requiere recursos y apoyo institucional adecuados. La falta de
presupuesto, tiempo y personal dedicado puede obstaculizar los esfuerzos para
fortalecer la cultura. Para abordar este desafío, es necesario que la alta dirección y
los responsables de la toma de decisiones asignen recursos sucientes y brinden
apoyo institucional a las iniciativas relacionadas con la cultura organizacional.
Esto puede incluir la asignación de presupuesto especíco, la creación de
estructuras de apoyo y la inclusión de la cultura organizacional en los planes
estratégicos de la universidad (Ojeda García & Pérez Hernández, 2012).
A pesar de los desafíos que enfrentan las universidades para fortalecer la cultura
organizacional, es posible abordarlos con una estrategia adecuada, que incluya la comunicación
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Fortalecimiento de la cultura organizacional en las universidades
Denir los cambios
culturales
Identicar
comportamientos
deseados
Alinear sistemas y
procesos
Modelar roles de los líderes
Diagnosticar la cultura
actual
Desarrollar programas para
generar compromisos de
los colaboradores
PLAN DE FORTALECIMIENTO
DE LA CULTURA
efectiva, el análisis de la cultura existente, el fomento de la colaboración y el compromiso del
liderazgo.
2.6. Estrategias de fortalecimiento de la cultura organizacional
En relación a la cultura académica, su fortalecimiento resulta fundamental en una
institución de educación superior, ya que permite abordar problemas de manera racional,
aplicando la inteligencia y el conocimiento para resolver conictos (Cardozo Rodríguez &
Méndez Martínez, 2021). Esta cultura se caracteriza por seguir pautas de comportamiento
basadas en un enfoque cientíco, donde las teorías son consideradas como hipótesis
provisionales sujetas a prueba con el tiempo.
Mantener una cultura organizacional saludable se percibe como una necesidad
para crear organizaciones saludables en su conjunto (Grueso Hinestroza et al., 2014). Estas
organizaciones se distinguen por su capacidad para mantener un entorno de trabajo positivo,
especialmente en momentos de cambios sociales y económicos. Para lograrlo, se requiere
una cultura adecuada, un clima positivo y prácticas que promuevan la salud y la seguridad
tanto a nivel individual como organizacional.
Las estrategias de fortalecimiento de la cultura organizacional pueden abordar
distintos aspectos que inuyen en la gestión estratégica, la calidad educativa, la gestión
del conocimiento y el liderazgo transformacional en una institución (Chung Alva & Vásquez
Villanueva Salomón, 2017). El objetivo principal es aprovechar el capital intelectual de
los docentes y el personal administrativo, a n de mejorar la satisfacción laboral de los
colaboradores.
Cardozo Rodríguez & Méndez Martínez (2021) plantean un esquema para fortalecer la
cultura organización de una empresa (Fig. 1).
Figura 1:
Esquema de fortalecimiento de la cultura organizacional (Cardozo Rodríguez &
Méndez Martínez, 2021)
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Este esquema presenta el fortalecimiento de la cultura organizacional que implica
una serie de pasos clave. En primer lugar, se debe realizar un diagnóstico de la cultura actual
para comprender los valores y comportamientos existentes. A continuación, se denen los
cambios culturales necesarios y se identican los comportamientos deseados que reejen los
nuevos valores. Se desarrollan programas para generar el compromiso de los colaboradores,
involucrándolos a través de la comunicación y capacitación. Además, se modelan los roles
de los líderes como ejemplos a seguir y se alinean los sistemas y procesos de la organización
con la cultura deseada. Estos pasos, junto con la retroalimentación continua, la comunicación
abierta y la promoción de la participación y colaboración, contribuyen al fortalecimiento de la
cultura organizacional y su evolución constante. Además de estos pasos, es importante tener
en cuenta otros aspectos como el establecimiento de mecanismos de retroalimentación
continua, la creación de espacios de comunicación abierta y la promoción de la participación
y la colaboración entre los colaboradores. Estos elementos contribuyen a fortalecer aún más
la cultura organizacional y a mantenerla en constante evolución y mejora.
Referirse a la implementación de estrategias para fortalecer la cultura organizacional
implica un gran reto, por lo que Méndez (2019) sugiere que, para crear y mantener la cultura
de la organización, y además poder visibilizar resultados exitosos se debería seguir las
estrategias que se mencionan en la tabla 2:
Tabla 2:
Estrategias para crear o potenciar una cultura organizacional
Pasos Descripción
Formación del equipo de trabajo
Se debe asignar las personas líderes y responsables del proyecto, teniendo en
cuenta que deberán ser personas que conozcan la nalidad del mismo, y estén
dispuestas a trabajar en las mejoras de la empresa, se puede integrar el equipo
con colaboradores pertenecientes al área de Recursos Humanos, también podría
involucrarse al área de Marketing, y no hay que olvidarse de sumar a este reto al
CEO de la organización, ya que al estar enterado del proyecto y estar de acuerdo
con su implementación y resultados que se obtendrá del mismo, se evitará el
aparecimiento de barreras desde su cargo.
Denir objetivos
Far los objetivos que sean alcanzables en el tiempo, y de acuerdo a los recursos
que se dispone para la ejecución de los mismos, y en concordancia con la misión,
visión y estrategia de la organización.
Analizar la cultura actual
El diagnóstico de la organización es de vital importancia para planicación de las
estrategias a aplicar, es indispensable conocer la situación actual de la cultura
organizacional, para así poder tener un punto de partida y hacer énfasis en los
puntos con mayor criticidad.
Denir la cultura deseada
En esta etapa es importante conocer e involucrar aspectos importantes de
la organización, tales como la misión, visión, valores corporativos, formas de
comunicación, plan estratégico de la compañía, ya que a partir de ellos se
identicará cual es el modelo que se busca instaurar o recuperar en la organización.
Identicar el Gap
Con el diagnóstico realizado a la cultura de la organización, y con ayuda del equipo
de trabajo, es indispensable identicar las brechas existentes entre la cultura
actual y la cultura organizacional que se desea implantar.
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Diseñar el plan de acción para
reducir el Gap
Para diseñar las estrategias que nos permitirán llegar a la cultura organizacional
deseada, es importante involucrar a los integrantes de la empresa, ya que a través
de su experiencia podrán ser capaces de aportar ideas que permitan satisfacer
las necesidades de cada una de las áreas que conforman la compañía. Además de
sentirse incluidos, los colaboradores estarán gustosos de continuar apoyando a la
implementación de las estrategias de dicho plan.
Implantar un plan de cultura
organizacional y gestión del
cambio
Es importante seleccionar a personas que sean considerados líderes de cada área,
colaboradores que lleven el mensaje de la cultura organizacional que se pretende
implantar, para que se conviertan en portavoces del proyecto, así como a través de
la puesta en práctica de las actitudes requeridas, se logre un factor multiplicador.
En esta etapa se deberá socializar el plan a todos los colaboradores, a través de
campañas permanentes, y a su vez se debe adherir a esta "nueva cultura" a las
próximas incorporaciones, a través de un adecuado proceso de onboarding. No
se debe olvidar el dar a conocer al cliente externo los cambios con los que se
encontrará en la nueva cultura que se implantará en la empresa, mejorando la
imagen y reputación de la organización frente a todos sus stakeholders.
Celebrar y hacer seguimiento
Se debe realizar el seguimiento constante al plan puesto en marcha, para identicar
debilidades que deban ser tratadas y fortalezas que deban ser potenciadas.
Asimismo, es importante socializar los avances del proyecto y como estos estos
se están alineando a las estrategias de la empresa, y reduciendo las brechas
evidenciadas en un inicio.
Fuente: Méndez Álvarez, 2019
3. Conclusiones
El fortalecimiento de la cultura organizacional en las universidades es un desafío
importante pero necesario para promover un ambiente de trabajo colaborativo, innovador y
comprometido con los valores institucionales. A lo largo de este estudio, se han identicado
diversos factores que inuyen en la cultura organizacional, tanto internos como externos.
También se han identicado retos y obstáculos comunes en este proceso: la resistencia
al cambio, la falta de alineación de valores, la diversidad cultural, la falta de liderazgo
comprometido y la escasez de recursos y apoyo institucional son algunos de los desafíos
que pueden surgir al intentar fortalecer la cultura organizacional en las universidades. Para
abordar estos desafíos, es fundamental promover una comunicación efectiva, involucrar
a todos los miembros de la comunidad universitaria, desarrollar líderes comprometidos,
fomentar la colaboración y asignar los recursos necesarios. Además, es importante adaptar
las soluciones a las necesidades y características particulares de cada universidad.
Fortalecer la cultura organizacional en las universidades no es un proceso rápido
ni fácil, pero sus benecios son signicativos. Una cultura organizacional sólida puede
promover la cohesión, la identidad institucional, el compromiso de los empleados y la
capacidad de adaptación a los cambios y desafíos del entorno.
El fortalecimiento de la cultura organizacional en las universidades es un esfuerzo
continuo que requiere un compromiso y liderazgo constante. Al cultivar una cultura
organizacional sólida, las universidades pueden promover un entorno propicio para el éxito
académico, la innovación y el desarrollo integral de todos sus miembros, aportando así
de forma más signicativa al desarrollo de su entorno directo, del país y, porque no, del
desarrollo a nivel mundial.
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4. Referencias Bibliográcas
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Recibido:
19 de abril de 2023
Aceptado:
29 de junio de 2023
