Revista Killkana Sociales Vol. 7, No 1, enero-abril, 2023
Mecanismos de regulación y control de
la jornada laboral dentro de la modalidad
de teletrabajo
Regulation and control mechanisms of the working
hours within the teleworking modality
Resumen
Tras la aparición de Covid-19 y la obligatoriedad de connamiento; surge la necesidad de
encontrar un medio alternativo de desarrollar las actividades laborales, motivo por el cual, al
igual que en distintos países en el Ecuador se optó por la modalidad teletrabajo. Si bien, dentro
del Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-181 se regula la jornada laboral, la carente existencia
de mecanismos que permitan controlar el cumplimiento del horario establecido ocasiono la
vulneración de derechos laborales. El presente trabajo tiene como objetivo analizar si la falta
de regulación efectiva del teletrabajo por parte del Estado podría acarrear una explotación
laboral de los trabajadores en el sector privado es por ello que a través de la metodología
cualitativa se realizó un análisis tanto de las características esenciales del teletrabajo como
de la normativa referente a los derechos de los trabajadores. Si bien existe normativa que
salvaguarda derechos laborales la falta de políticas públicas encaminadas a establecer
mecanismos de control para el cumplimiento y respeto de la jornada laboral ocasionó la
vulneración de los derechos laborales esto se evidencio con testimonios y el alto índice de
demandas que se generó en el periodo marzo a septiembre del 2020.
Palabras clave: teletrabajo, jornada laboral, mecanismos de control.
Abstract
After the emergence of COVID-19 and the compulsory nature of connement, the need to nd an
alternative means of developing work activities arose, which is why, as in different countries, in
Ecuador, the teleworking modality was chosen. Although Ministerial Agreement No. MDT-2020-
181 regulates the working day, the lack of mechanisms to control compliance with the established
González Parra-Tanya Elizabeth¹*; Quituisaca Uguña-Verónica Narcisa¹
1 Universidad Católica de Cuenca
* t.elizabeth2799@hotmail.com
DOI: https://doi.org/10.26871/killkanasocial.v7i1.1206
Artículo Revisión bibliográfica. Revista Killkana Sociales.Vol. 7, No 1. pp. 9 - 20 , enero-abril, 2023.
p-ISSN 2528-8008 / e-ISSN 2588-087X. Universidad Católica de Cuenca
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González Parra Tanya y col.
schedule led to the violation of labor rights. This paper aims to analyze whether the lack of effective
regulation of telework by the State could lead to labor exploitation of workers in the private
sector. Thus, through the qualitative methodology, an analysis of the essential characteristics
of teleworking and the regulations concerning workers’ rights was conducted. Although there
are regulations that protect labor rights, the lack of public policies aimed at establishing control
mechanisms for compliance and respect for the working day caused the violation of labor rights, as
evidenced by testimonies and the high rate of lawsuits generated from March to September 2020.
Keywords: teleworking, working day, control mechanisms.
1. Introducción
El teletrabajo se volvió tendencia en el año 2020 a nivel mundial durante la
emergencia sanitaria por Covid-19, aunque apareció por primera vez en la década de los
70 en Estados Unidos para enfrentar la crisis petrolera como una medida emergente con el
n de evitar los costos de transportación de los trabajadores a las ocinas administrativas
de las empresas, posterior a ello distintos países optaron por acogerse y regular esta
modalidad laboral (Corbi, 2014).
El presente trabajo tiene como nalidad demostrar la necesidad de establecer
mecanismos de regulación y control en la jornada laboral dentro de la modalidad de teletrabajo,
ya que durante la crisis sanitaria por el Covid-19, los horarios de trabajo convenidos entre
empleadores y trabajadores no se respetaron en su totalidad, en muchos casos los empleados
se veían obligados a trabajar fuera del horario pactado e incluso en días de descanso obligatorio
violentándose su derecho al descanso y ocio reconocido a nivel constitucional.
El trabajo se desarrollará de la siguiente manera, en primer lugar, se va a establecer
las características del teletrabajo, tales como la voluntariedad, desconexión, jornada laboral,
entre otros, que forman parte de esta institución que en la actualidad ha adquirido gran
importancia y cuyo empleo empieza a ser más frecuente por parte de los empleadores. El
segundo capítulo aborda la descripción de las normas que reconocen, garantizan y tutelan
los derechos de los trabajadores que realizan esta modalidad de trabajo y que buscan evitar
los abusos y arbitrariedad de los empleadores y evitar toda forma precarización laboral.
Finalmente, el ultimo capitulo está enfocado en demostrar la necesidad de crear mecanismos
de control y regulación dentro de esta modalidad para prevenir la explotación laboral y la
vulneración de derechos laborales por el irrespeto al horario de trabajo previamente pactado,
lo que se evidenció durante la emergencia sanitaria del Covid-19, para lo cual se presentaran
algunos testimonios.
2. Desarrollo
2.1 Características esenciales de la modalidad del teletrabajo como forma de prestación
de servicios laborales.
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Jornada Laboral Dentro de la Modalidad de Teletrabajo
Al hablar de las características del teletrabajo, es importante señalar que esta
modalidad se regula en el Ecuador a partir de la promulgación del Acuerdo Ministerial MDT-
2016-190, destinado exclusivamente a las relaciones laborales en el ámbito privado.
No es hasta nales del mes de abril del 2020 en donde esta modalidad empezó
a adquirir mayor fuerza tras la aparición del COVID -19 y la declaratoria de emergencia
sanitaria por parte de la Organización Mundial de la Salud (Arroyo, 2020). Los Estados con
la nalidad de precautelar la salud de los trabajadores decidieron limitar la presencialidad
laboral, y, en el caso del Estado ecuatoriano es mediante el acuerdo ministerial MDT-2020-
076 donde se regulan las directrices de aplicación de la modalidad teletrabajo tanto para el
sector público como privado.
Dentro de la obra denominada “Puntos críticos en relación al teletrabajo” elaborado
por los juristas (Sagardoy) (2021) encontramos las siguientes características:
2.1.1 Voluntariedad de las partes: Esta constituye la base para la aplicación de la
modalidad teletrabajo, pues como lo maniesta el Código Civil en su artículo 1461 inciso
tercero, para que exista un contrato debe haber el consentimiento de ambas partes
y no incurrir en vicios que puedan acarrear la nulidad del negocio jurídico (Comisión de
Legislación y Codicación, 2005). Es decir, llegar a un acuerdo o consenso sin coerciones
entre las partes acatando las normas previamente establecidas, generando de esta forma
seguridad jurídica.
A pesar de que la voluntad de las partes es un requisito sustancial en cualquier
negocio jurídico, durante la crisis sanitaria esta no se respetó, debido a que la Organización
Mundial de la Salud solicitó a los Estados que sometieran a sus habitantes a connamiento
obligatorio por la emergencia inminente, ocasionando que las empresas impusieran el
teletrabajo sin previa negociación.
Si bien el teletrabajo estaba reglamentado desde el año 2016 a través del Acuerdo
Ministerial MDT-2016-190, en el artículo 3 se determina que para que proceda esta modalidad,
el acuerdo se realizará por escrito y previa anuencia de las partes, conforme establece el
ordenamiento jurídico. Al inicio del connamiento las empresas optaron por imponer esta
modalidad y los trabajadores no tuvieron la oportunidad de llegar a dicho consenso, puesto
que el trabajo es su fuente de ingreso económico y sustento familiar; de esta manera los
trabajadores se vieron en la necesidad de aceptar las condiciones impuestas por el empleador.
En caso de que no se celebre un nuevo contrato, se puede instituir el denominado
adendum, que es un documento que se anexa al contrato principal rmado por el empleador
y trabajador, en donde se dena además de la jornada laboral, la remuneración y el tiempo
de duración de esta nueva modalidad adquirida ya que estos contratos son considerados de
tracto sucesivo.
2.1.2Jornada laboral y Desconexión:
2.1.2.1 Jornada Laboral:
Como segunda característica, se establece la jornada laboral y se torna necesario
hacer énfasis en este punto ya que, al no estar regulado en el ordenamiento jurídico los
mecanismos de control en torno a este particular, el empleador puede solicitar a sus
trabajadores aún fuera de su horario de labores el desempeño de sus actividades en función
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a las necesidades de la empresa.
Para González (2019), la jornada laboral es “el cómputo de horas que un trabajador
destina al desempeño de su trabajo a lo largo de un día, aunque podría contemplarse en
periodos semanales o mensuales” (párr.3). En este contexto, la jornada de trabajo hace
relacion al tiempo de la prestacion de servicios, sin embargo, en la modalidad de teletrabajo
no se ha logrado determinar un método que permita regular las horas de trabajo con la
nalidad de cumplir con el objetivo de actuar conforme lo derminado en la norma que regula
la relación laboral.
Dentro del marco normativo vigente en nuestro país, se reconoce la existencia de
dos tipos de jornadas laborales: la primera conocida como diurna que se desarrolla desde
las 06h00 am a 19h00 p.m. y la segunda denominada jornada nocturna que va desde las
19h00pm a 06h00 a.m. del día siguiente y esta ultima tiene un recargo del 25% del valor de
una hora trabajada.
El punto antes mencionado resulta fundamental debido a que en el teletrabajo, los
derechos de los trabajadores se han visto gravemente vulnerados en relacion al cumpliento
de la jornada laboral, pues los trabajadores, por temor a ser removidos de sus puestos de
trabajo, empleaban mas de 12 horas en el ejercicio de sus funciones con la nalidad de acatar
las ordenes dispuestas por el empleador, aún fuera del horario establecido previamente y sin
derecho de percibir los recargos de ley por horas suplementarias o extraordinarias.
Lo manifestado se evidencia claramente a través de una publicación en diario el
Universo del 18 de octubre del 2020. A continuación se hace conocer el testimonio de un
trabajador que señala:
El teletrabajo para mí ha sido la peor experiencia, esto empezó desde marzo y trabajaba
de 09:00 a 18:00 con una hora de almuerzo, hasta junio la gestión fue llevadera,
posterior a eso la carga (laboral) ha incrementado, a tal punto que me desocupo a las
00:00 o 01:00, es agobiante y pensé en renunciar. (El Universo, 2020, párr. 5)
Por otra parte, según un estudio realizado por la (CEPAL, 2020): “la crisis causará
una reducción de alrededor del 10,3% de las horas de trabajo en el segundo trimestre de
este año, lo que equivale a 31 millones de trabajadores a tiempo completo”(p.8), situación
que solo queda en el papel pues a pesar de que hubo una reducción del horario de trabajo,
muchos trabajadores laboraron más de lo determinado con el n de conservar sus puestos y
no quedarse en el desempleo lo que los perjudicaría aún más, sin que esta labor suplementaria
fuera remunerada por los empleadores.
Como consecuencia de la falta de control de la jornada laboral en la modalidad
teletrabajo se puede colegir la existencia de dos puntos controversiales y extremos; por
un lado, el exceso de la jornada laboral sin la debida remuneracion, y por otro la reducción
salarial con la carga laboral completa.
2.1.2.2 Desconexión: Este aspecto tiene un estrecho lazo con la jornada laboral y
constituye uno de los derechos primordiales de los trabajadores ya que, con la promulgación
Ley de Apoyo Humanitario publicada en en Registro Ocial el 22 de junio del 2020, se modicó
el artículo 16 del Código de Trabajo estableciendo que los trabajadores que desempeñan sus
actividades en la modalidad virtual tienen derecho al ocio o descanso mediante la desconexión
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por un tiempo de 12 horas en un lapso de 24 horas, además de respetar los días feriados,
vacaciones y permisos que la ley concede (Congreso Nacional, 2012).
Llama la atencion lo antes anotado, puesto que una ley que nace para hacer frente
a la crisis emergente, modica lo establecido en el Código de Trabajo, sin embargo, no se
determina una forma de control para el correcto cumplimiento de la jornada laboral, por lo
que, un derecho garantizado constitucionalmente se ha visto violentado por parte de los
empleadores traduciéndose en acoso y explotación laboral.
2.1.3 Se considera un trabajo eventual: La eventualidad, en el contexto del
teletrabajo se origina como una medida emergente para el desarrollo de las actividades
laborales de manera no presencial por un determinado tiempo y con la ayuda de las TICs,
también a esta modalidad se la denomina temporal.
En el análisis de este punto, la Organización Mundial del Trabajo dene al teletrabajo
como: “el uso de tecnologías de la información y las comunicaciones como teléfonos
inteligentes, tabletas, computadoras portátiles y de escritorio para trabajar fuera de las
instalaciones del empleador” (Organización Internacional del Trabajo, 2020, p.6).
Por lo tanto, al ser no presencial se realiza a través de instalaciones compartidas,
mayormente con otros miembros de la familia observándose, que la mayoría de personas que
hacen teletrabajo lo realizan desde el hogar, por lo que no mantienen un contacto directo con
el empleador, sin embargo, la relación laboral existe por medio de un contrato en el que se ha
aceptado esta modalidad.
Según Iparraguirre (2016): “la temporalidad es la noción de tiempo que tiene el
individuo, derivada de la experiencia del tiempo mismo, es decir, no es una experiencia a
priori…” (p.117).
De la denición anotada, se puede esgrimir que el teletrabajo se considera eventual o
temporal debido a que se aplicó en base de las circunstancias debido al connamiento durante
la crisis sanitaria por Covid-19 y por ende se dejó de aplicar una vez regulada la situación.
Por lo expuesto, se podría determinar al teletrabajo como una actividad que se
desarrolla de manera eventual y con el particular de que se realiza para satisfacer las
necesidades del empleador, pero de forma temporal debido a que las empresas requieren en
su mayoría un desarrollo de actividades físicas o de producción dentro de sus instalaciones.
2.1.4 Reversibilidad: Este término reere al hecho de que un trabajador, por necesidad
de la empresa, requerimiento del empleador o disposición de autoridad competente, previo
acuerdo de las partes debe volver a prestar sus servicios donde lo hacía previamente de
manera presencial, mediando nuevo acuerdo por escrito, conforme lo dispone el artículo 9 del
Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-181.
“La reversibilidad faculta al empleador para que solicite al trabajador retornar a
laborar en las instalaciones de la empresa y continuar desarrollando sus funciones” (Ministerio
del Trabajo, 2020, p.6).
2.2 Describir la normativa nacional e internacional en relación a los derechos de los
trabajadores.
Luego de haber determinado las características del teletrabajo, es necesario
contextualizar aquellos derechos que les asiste a los trabajadores. La Constitución de la
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República del Ecuador, promulgada en octubre del año 2008 y garantista de derechos, prevé
la protección a los trabajadores y además reconoce las distintas modalidades de trabajo,
mismas que a continuación se analizan.
El artículo 33 de la Constitución de la Republica determina:
El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente de
realización personal y base de la economía. El Estado garantizará a las personas
trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones
y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente
escogido o aceptado.
Conforme se puede observar el artículo antes citado establece tres dimensiones en
torno al derecho al trabajo, primero determina que el trabajo es un derecho y se constituye
como una garantía de todos los ciudadanos, en segundo punto lo reconoce como un deber
social, es decir todos los ciudadanos dentro de la edad permitida están obligados a trabajar, y
nalmente se dice que es fuente de economía, debido a que constituye una fuente de ingreso
que busca el sustento diario de las familias.
Como se ha señalado en líneas anteriores, durante el desarrollo del teletrabajo lo
dispuesto en la Constitución, ha sido vulnerado y escasamente defendido por parte de la
administración de justicia, pues, si bien se menciona que el Estado garantiza retribuciones
justas, el tema de reducción salarial afectó gravemente a las familias ecuatorianas, puesto
que no se redujo también la jornada laboral, ocasionando además que los empleadores abusen
de sus trabajadores con jornadas excesivas sin las debidas retribuciones.
Continuando con el análisis, la norma ibídem en el artículo 66 entre otros derechos
reconoce “el trabajo, empleo, descanso y ocio”(Asamblea Nacional Constituyente del Ecuador,
2008, p. 29). Si bien se garantiza constitucionalmente el derecho al descanso y ocio, hemos
observado en base a lo manifestado anteriormente, que los trabajadores se han visto en
la obligación de realizar sus actividades fuera de sus horas y días establecidos debido a la
inexistencia de un mecanismo de control.
El Art. 326 en sus numerales 1 y 2 preceptúa: “El derecho al trabajo se sustenta en los
siguientes principios: El Estado impulsará el pleno empleo y la eliminación del subempleo y del
desempleo”(Asamblea Nacional Constituyente del Ecuador, 2008, p. 101). Además, se menciona
que “Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles. Será nula toda estipulación en
contrario”(Asamblea Nacional Constituyente del Ecuador, 2008, p. 101).
Así también el Art. 327 dispone: “La relación laboral entre personas trabajadoras y
empleadoras será bilateral y directa. Se prohíbe toda forma de precarización…”(Asamblea
Nacional Constituyente del Ecuador, 2008, p. 102).
La Corte Constitucional ha sido enfática en manifestar que el derecho al trabajo
adquiere una categoría especial, toda vez que tutela derechos de la parte considerada
débil dentro de la relación laboral, quien al verse desprovista de los medios e instrumentos
de producción puede ser objeto de vulneración de sus derechos; es en aquel sentido que
se reconoce constitucionalmente el derecho a la irrenunciabilidad e intangibilidad de los
derechos de los trabajadores, los cuales asociados con el principio de in dubio pro operario
constituyen importantes conquistas sociales que han sido reconocidas de forma expresa en
el texto constitucional.
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Dentro del Derecho Internacional también se han desarrollado varios avances en
torno a los Derechos de los Trabajadores, el Art. 23.1 de la Declaración Universal de Derechos
Humanos, establece: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo
a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo…”
(Naciones Unidas, 2015, p.48).
Dentro de los derechos del Buen Vivir, la Constitución reconoce al trabajo como un
derecho y deber social, para que los trabajadores gocen de una vida decorosa y justa.
La Declaración Universal de Derechos Humanos, en su artículo 22, establece que:
Toda persona, como miembro de la sociedad, tiene derecho a la seguridad social, y
a obtener, mediante el esfuerzo nacional y la cooperación internacional, habida cuenta de
la organización y los recursos de cada Estado, la satisfacción de los derechos económicos,
sociales y culturales, indispensables a su dignidad y al libre desarrollo de su personalidad.
(Naciones Unidas, 2015, p.46)
En 1996 la Organización Internacional del Trabajo (OIT) creó el acuerdo C177,
denominado “Convenio de Trabajo a Domicilio” que establece determinados aspectos
esenciales del teletrabajo, si bien nuestro país no lo ha raticado, en la actualidad existe trece
países que han suscrito dicho convenio y en Latinoamérica solo Argentina es el único país que
lo ha raticado.
El Ministerio del Trabajo (2021) establece: “Los trabajadores que prestan servicios
de teletrabajo gozarán de todos los derechos individuales y colectivos, así como benecios
sociales contenidos en este Código, cuyas normas les serán aplicables en tanto no sean
incompatibles con las contenidas en el presente artículo” (p.2).
A través del Acuerdo Ministerial MDT-2016-190 se regula por primera vez al teletrabajo,
mismo que carecía de efectividad, por lo que, en el año 2020, como complemento a la Ley de
Apoyo Humanitario se emite un nuevo Acuerdo Ministerial con el Nro. MDT-2020-181 que dejó
sin efecto el del 2016.
2.3 Demostrar la necesidad de creación de mecanismo de control y regulación en la
modalidad de teletrabajo para evitar la explotación laboral
Como se ha demostrado, la pandemia, obligo a la mayoría de empresas a optar por una
modalidad de trabajo alterna a la presencial, la mayoría de estas optaron por el teletrabajo,
y según un informe emitido por el Ministerio del Trabajo en el sector privado el número de
teletrabajadores en el periodo de marzo a septiembre del 2020 fue de 151.302 personas
(García-Rubio et al., 2021).
Además, la misma entidad en fecha 20 de septiembre del 2020 ha hecho público
los indicadores laborales dentro de los cuales se da a conocer las denuncias que se han
presentado en el periodo comprendido desde marzo a septiembre del año 2020, en donde se
observa que, durante seis meses estas se han ido incrementado, teniendo como resultado un
total de 27.318 denuncias (Ministerio del Trabajo, n.d.).
Estas cifras resultan preocupantes, pues se evidencia un alto porcentaje de delaciones
de los trabajadores que se han visto afectados; este porcentaje demuestra que en un periodo
de seis meses, fecha en la que se venía desarrollando la modalidad teletrabajo existió altos
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índices de vulneración de los derechos laborales tales como: la desconexión, el ocio y la
jornada laboral, debido a que, utilizando distintos medios de comunicación como: llamadas,
mensajes, correos electrónicos, ocios, memorandos, etc., a cualquier hora o incluso en nes
de semana, los empleadores solicitaban a sus trabajadores información, o el desempeño de
actividades relacionadas a sus funciones.
Esto se puede vericar según otro testimonio publicado por diario El Expreso en
octubre del 2020, en el que “Andrés T.” un trabajador sometido a esta modalidad, comenta a
la periodista Mariella Toranzos que recibió mensajes como “Si no puede ponerse la camiseta,
este trabajo no es para usted” a las 23:00 de un lunes, el mes pasado (Toranzos, 2020).
De lo antes anotado se ha podido identicar y probar que la falta de mecanismos de
control que deben estar debidamente regulados para de la jornada laboral en la modalidad
teletrabajo, ha dejado como consecuencia la vulneración de derechos de los trabajadores,
esto debido a que, en nuestro país, no se han desarrollado políticas publicas encaminadas a
salvaguardar los derechos y necesidades de los mismos, conforme dispone la Constitución
de la república en su artículo 84, que obliga a los órganos con potestad normativa a adecuar
formal y materialmente sus leyes y normas jurídicas a la Carta Magna.
Una vez demostrada la necesidad de crear mecanismos de regulación y control de la
jornada laboral en la modalidad teletrabajo como herramienta para hacer frente a situaciones
emergentes y según estudios realizados por la Organización Internacional del Trabajo, se
ha concluido que a largo plazo el teletrabajo pasara de ser emergente a estable, por lo que
dicha organización procedió a emitir una guía práctica denominada “El teletrabajo durante la
pandemia de COVID-19 y después de ella”.
Del estudio y análisis de la guía, se ha considerado la posible aplicación de ciertos
puntos que actúen acorde a la realidad de nuestro país y con ello se facilite el control de la
jornada laboral, tomando como referencia lo que establece la Organización Internacional del
Trabajo (OIT) (2020):
1. Digitalización:
a. Se refiere al aumento de la presencia y el uso de la computación en la nube y
de los instrumentos de programación.
b. Implementar aplicaciones basadas en la web en diferentes plataformas para
facilitar el acceso remoto y el trabajo en colaboración.
d. Ofrecer oportunidades de capacitación a los trabajadores sobre los diferentes
instrumentos que deberán utilizar, autoevaluación y las pruebas externas
sobre la capacidad y el nivel de competencias. (pp.8-10)
Para desempeñar el teletrabajo es necesario el uso de computadoras y otras
herramientas informáticas con acceso a una conexión de red, y en concordancia con
lo contenido en el acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-181, resulta fundamental que los
empleadores faciliten a sus trabajadores los medios y recursos adecuados para que puedan
cumplir con sus actividades y con las herramientas tecnológicas descritas en los literales a y
b y crear un ambiente de conexión dentro de un horario establecido, jándose un límite para
la conexión remota que deberá ser respetado por las partes.
Esta aseveración se la puede hacer debido a que en empresas del sector público
en Camerún ya han implementado estos instrumentos obteniendo resultados positivos
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Jornada Laboral Dentro de la Modalidad de Teletrabajo
(Organización Internacional del Trabajo, 2020).
En lo que concierne a las oportunidades de capacitación, según un estudio realizado
por Instituto Tecnológico de Sonora, México, las capacitaciones constituyen una de las
herramientas más efectivas para optimizar el desempeño de las y los empleados, permitiendo
que el personal adquiera una visión de las ventajas y benecios de laborar en la empresa,
aumentando su moral, fomentando la comunicación y mejorando su rentabilidad (Cota &
Rivera, 2016).
Continuando con lo que establece la Organización Internacional del Trabajo (2020):
2. Comunicación:
a. Archivos centralizados, uno de los retos del teletrabajo, es mantener a todo
el mundo de manera eficaz sobre los últimos cambios en la organización.
Esto puede ahorrar mucho tiempo a los trabajadores que tratan de encontrar
la información más reciente y precisa.
b. Pueden existir normas a nivel individual, como el tiempo de respuesta
preferido de la gente, el estilo y el tono de escritura, también pueden incluir
la longitud y el nivel de detalle de los mensajes. (p.11)
Otro de los factores necesarios para realizar un teletrabajo adecuado, radica en
tener comunicación constante y uida entre el empleador y sus colaboradores, por lo que,
el establecer instructivos y normas referentes a videoconferencias constantes, tiempo de
respuesta, contenido de los mensajes y un horario pre establecido de manera contractual
permitirá que los resultados en la empresa sean favorables para las partes, evitando de esta
manera abusos hacia los trabajadores y prevenir además, la explotación laboral.
3. Formación:
a. Realizar encuestas regularmente (cada 2-3 semanas) sobre los desafíos y
necesidades de los teletrabajadores.
b. Ofrecer capacitaciones centradas en habilidades sociales y comportamiento
en el teletrabajo, como atención o habilidades de gestión de tiempo para
teletrabajadores, estas sesiones les ayudarán a adquirir habilidades
minimizando los riesgos de salud, establecer límites entre el trabajo y la vida
personal.(Organización Internacional del Trabajo, 2020, p.17)
Esto último tiene mucha relevancia en el ámbito de la transformación y constitución
entre la empresa y el teletrabajador, buscando establecer un vínculo de conanza, en el cual se
puedan dar a conocer las fortalezas, debilidades y necesidades de los trabajadores; además,
se vuelve a recalcar el tema de las capacitaciones, tanto al empleado como al empleador para
lograr identicar el espacio de las personas y saber distinguir lo personal de lo laboral.
3. Conclusiones
El teletrabajo permite hacer frente a situaciones emergentes utilizando las TICs; y de
manera temporal se aplicó para hacer frente a la crisis sanitaria por Covid-19, esta modalidad
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posee características esenciales como la voluntariedad, jornada laboral y desconexión
mismas que fueron irrespetadas por parte de los empleadores vulnerando el derecho de los
trabajadores, corresponde también a las características a más de las mencionadas, el trabajo
eventual y reversibilidad cuyo objetivo es permitir el retorno a la presencialidad.
El ordenamiento jurídico ecuatoriano a través de la Constitución como norma suprema
reconoce y garantiza las distintas modalidades de trabajo y reconoce al trabajo como un
derecho, sin embargo, aunque exista disposición expresa, nacional e internacionalmente de
respetar los derechos laborales; durante el connamiento y el desarrollo del teletrabajo se
dio la vulneración de los derechos de los trabajadores. Por ello, una vez que se emitió la
Ley de apoyo humanitario se reformó el artículo 16 y se anexo la regulación de la modalidad
teletrabajo, jando que deberá ser convenida entre empleador y trabajador señalando
el horario de trabajo, la duración de esta modalidad, las remuneraciones y el pago de los
benecios sociales que obliga la ley.
El Estado ecuatoriano no ha podido garantizar el respeto de los derechos de los
trabajadores, por la falta de mecanismos control de la jornada laboral, mismas que han sido
vericadas por el aumento de denuncias ante la autoridad competente, lo que se traduce
como vulneración de derechos constitucionalmente protegidos.
4. Recomendaciones
Con el n de precautelar los derechos de los trabajadores y prevenir la vulneración de
los derechos laborales, el Estado ecuatoriano debe crear mecanismos que permitan controlar
el debido cumplimiento de la jornada laboral en el teletrabajo.
Se torna necesario adoptar políticas públicas que permitan controlar el cumplimiento
de la jornada laboral de quienes desarrollen sus actividades en la modalidad teletrabajo, misma
que consiste en que las empresas, en concordancia con el Ministerio del Trabajo, revisen y
controlen las marcaciones o registros electrónicos de los teletrabajadores con la nalidad de
evitar la explotación laboral.
Crear una aplicación que, conjuntamente con un proxy de bloqueo, pueda medir el
tiempo de solución de una actividad con el n de que, en caso de realizar horas extras, estas
sean debidamente recompensadas, subrayando el tema de que esta aplicación y el uso de
los proxys de bloqueo serán aplicados en los dispositivos entregados por las empresas y con
previo conocimiento del teletrabajadores con el n de respetar su privacidad.
5. Referencias Bibliográcas
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Recibido:
15 de noviembre 2022
Aceptado:
14 de enero 2023
Revista Killkana Sociales Vol. 7, No 1, enero-abril, 2023
González Parra Tanya y col.20
