Revista Killkana Sociales Vol. 7, No 1, enero-abril, 2023
Estilos de liderazgo y clima organizacional: un
estudio correlacional en la Escuela de Ingeniería
Militar “Gral. Guillermo Rodríguez Lara”
Leadership styles and organizational climate: a correlational
study at the School of Military Engineering “Gral. Guillermo
Rodríguez Lara”.
Resumen
El presente trabajo se desarrolló con el objetivo de identicar la relación existente entre los
estilos de liderazgo y el clima organizacional en la Escuela de Ingeniería Militar “Gral. Guillermo
Rodríguez Lara” ESINGM. Para cumplir con este propósito se planteó identicar la percepción
existente en los instructores de la ESINGM, acerca del liderazgo y clima organizacional que
se promueve en esta institución educativa. Para esto, se planteó un diseño de investigación
no experimental, con enfoque cuantitativo, y de alcance descriptivo correlacional, con un
corte transversal. Se realizó un trabajo de campo partiendo de una muestra intencional, no
aleatoria, conformada por 44 miembros de la institución. Esta investigación se posiciona en
los estilos de liderazgo transformacional, transaccional y Laissez Faire, cuyo enfoque se basa
en el liderazgo de Bass (1985). Se empleo como instrumento de recolección de la información
a la encuesta de estilos de liderazgo CELID S, propuesto por Castro et al. (2007), el mismo que
alcanzó un coeciente de conabilidad Alfa de Cronbach por encima de 0.876. La medición del
clima organizacional se basa en factores personales, grupales, organizacionales extrínsecos
e intrínsecos, empleando el instrumento de medición de clima organizacional propuesto por
Hernández et al. (2016), el mismo que alcanzó un Alfa de Cronbach por encima de 0.960. Los
resultados de esta investigación permitieron concluir que la variable estilos de liderazgo no se
relaciona con el clima organizacional, debido que alcanzaron una signicancia mayor a 0.05.
Sin embargo, estas dos variables son percibidas como buenas de acuerdo a la escala utilizada.
Palabras clave: Liderazgo, Clima Organizacional, Educación Militar, Ecuador.
Calderón Arregui-David Alexander ¹*
1 Universidad de las Fuerzas Armadas ESPE // https://orcid.org/0000-0002-7647-1111
* dacalderon@espe.edu.ec
DOI: https://doi.org/10.26871/killkanasocial.v7i1.1057
Artículo Original. Revista Killkana Sociales.Vol. 7, No 1. pp. 53 - 70 , enero-abril, 2023.
p-ISSN 2528-8008 / e-ISSN 2588-087X. Universidad Católica de Cuenca
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Calderón Arregui David
Abstract
This work aimed to identify the relationship between leadership styles and organizational
climate in the School of Military Engineering "General Guillermo Rodriguez Lara" ESINGM (by
its Spanish acronym) . In order to fulll this purpose, it was proposed to identify the existing
perception of the instructors of the ESINGM about the leadership and organizational climate
promoted in this educational institution. For this purpose, a non-experimental research design
was proposed, with a quantitative approach and a descriptive correlational scope, with a cross-
sectional approach. Fieldwork was carried out based on an intentional, non-random sample of 44
members. This research is positioned in the transformational, transactional, and Laissez Faire
leadership styles, whose approach is based on Bass' leadership (1985). The survey of leadership
styles CELID S, proposed by Castro et al. (2007), was used to collect information, which achieved
a Cronbach's Alpha reliability coecient above 0.876. The measurement of organizational
climate is based on personal, group, and extrinsic and intrinsic organizational factors, using
the organizational climate measurement instrument proposed by Hernández et al. (2016), which
achieved a Cronbach's Alpha above 0.960. The results concluded that the leadership styles
variable is unrelated to organizational climate because they reached a signicance greater
than 0.05. However, according to the scale used, these two variables are perceived as good.
Keywords: Leadership, Organizational Climate, Military Education, Ecuador.
1. Introducción
A lo largo de años, el clima organizacional fue una variable extensamente estudiada
en las organizaciones de todo el planeta, ya que los estudios presentan que es muchísimo
más factible obtener mejores resultados laborales a medida que los individuos se sienten
parte de una organización gremial, con un clima organizacional excepcional, una vez que
comprenden que poseen las capacidades correctas para incrementar su trabajo y a medida
que tienen la posibilidad de ser recompensados e identicados como referentes dentro de
las organizacionales (Unknown, 2014; Moreira, 2018).
A inicios del siglo XIX, las organizaciones reconocieron la importancia de mejorar el
rendimiento y productividad de los empleados, a través de un entorno y clima organizacional
favorable, y es así que, Elton Mayo (1933, citado por Alejandro y Carrera, 2020) se interesó por
averiguar los componentes que inciden en el rendimiento de los trabajadores, llegando a la
conclusión de que el ámbito en el cual se hace el trabajo, inuye de enorme manera en la percepción
que tiene el empleado sobre el triunfo de las metas de la organización y del ser humano.
Desde esa época, el interés de los investigadores por estudiar el clima organizacional
de las organizaciones ha incrementado. En la actualidad en América Latina también se
reconoce la importancia de fomentar un adecuado clima organizacional para mejorar la
productividad dentro de las organizaciones, ya que estudios han desmostrado que el clima
organizacional sí inuye en la productividad laboral del Talento Humano (Moreira, 2018).
Dentro de estas organizaciones, las instituciones educativas no se exceptúan,
ya que según Barber y Mourshed (2008, citado por Contreras y Jiménez, 2016), el clima
organizacional tiene un impacto en el gran desempeño de los instructores, que dentro del
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en la Escuela de Ingeniería Militar “Gral. Guillermo Rodríguez Lara”
caso de la capacitación es particularmente relevante, ya que las tareas docentes están
directamente asociadas a la preparación integral de los alumnos.
El liderazgo cobra una mayor relevancia en las instituciones educativas, ya que
según Contreras et al. (2009), el liderazgo es uno de los factores principales del clima laboral
y por ende de la conducta de los docentes. Además, Serrano y Portalanza (2014,citado por
Baltazar, 2017), consideran que las percepciones provocadas por el líder en la construcción
de un buen clima laboral, generan un gran desempeño laboral.
En el entorno de una organización educativa la ausencia o décit de liderazgo,
puede inuir de manera considerable en el accionar y desempeño de los docentes. Además,
el décit de un clima organizacional favorable en una institución educativa puede repercutir
en aspectos como la insatisfacción laboral, incumplimiento de metas institucionales y poca
motivación laboral. Según Alejandro y Carrera (2020) la insatisfacción laboral se debe a la
ausencia de interés de los colaboradores de la institución, en la consecución de su trabajo.
Por otro lado, el incumplimiento de las metas institucionales se presenta debido a la baja
productividad laboral, el pésimo interés a los estudiantes, la pésima formación de los
futuros profesionales y el limitado desarrollo institucional. Por último, la baja motivación
laboral se debe a la falta de estímulos en el trabajo, baja dedicación institucional, falta de
progreso, estancamiento, mala remuneración, y falta de recompensas.
En efecto, el liderazgo es el punto de inicio para alcanzar una gestión ecaz en
las instituciones educativas, por lo que es imprescindible que en el país se fomente la
capacitación y formación de directivos líderes, con una amplia capacidad para generar
cambios y de transformación social positiva, a través de la materialización del bienestar
laboral y la consecuente potenciación del capital social que sustente estas instituciones.
Por tal razón, el presente trabajo de investigación pretende identicar la relación que
existe entre los estilos de liderazgo y el clima organizacional en la ESINGM, ya que esto permite
tomar decisiones para cohesionar el liderazgo de la institución con su clima organizacional,
ya que las instituciones educativas que alcanzan un clima organizacional favorable asumen
de forma resiliente los cambios producidos en la sociedad del conocimiento.
2. Metodología
Para alcanzar el objetivo de identicar la relación existente entre los estilos de liderazgo
y el clima organizacional en la Escuela de Ingeniería Militar “Gral. Guillermo Rodríguez Lara”
ESINGM, se plantea un diseño de investigación no experimental, con enfoque cuantitativo,
y de alcance descriptivo correlacional, con un corte transversal. Se realizó un trabajo de
campo partiendo de una muestra intencional, no aleatoria, conformada por 44 miembros de
la institución. Esta investigación se posiciona en los estilos de liderazgo transformacional,
transaccional y Laissez Faire, cuyo enfoque se basa en el liderazgo de Bass (1985). Se empleo
como instrumento de recolección de la información a la encuesta de estilos de liderazgo CELID
S, propuesto por Castro et al. (2007), el mismo que alcanzó un coeciente de conabilidad Alfa
de Cronbach por encima de 0.876. La medición del clima organizacional se basa en factores
personales, grupales, organizacionales extrínsecos e intrínsecos, empleando el instrumento
de medición de clima organizacional propuesto por Hernández et al. (2016), el mismo que
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alcanzó un Alfa de Cronbach por encima de 0.960.
En esta investigación se ha decidido desarrollar una metodología no experimental,
asumiendo un enfoque descriptivo correlacional, con un diseño transversal. Para la
recolección de los datos, se plantea la técnica de la encuesta y su aplicación mediante una
escala, empleando cuestionarios para medir las dos variables. La muestra será de tipo no
probabilístico considerando como población a todos los instructores de la ESINGM.
3. Resultados
Antes de aplicar la encuesta se procedió a realizar una adaptación de los instrumentos,
a través de la presentación del instrumento al personal de la ESINGM, mediante la cual se pudo
determinar algunos términos de la encuesta que no eran entendibles, ya que por el origen
de los instrumentos de evaluación se emplean términos especícos del país en el que se
construyó el instrumento, sin embargo, estos cambios fueron mínimos.
Una vez denida la encuesta, se procedió a elaborar la misma a través del formulario
de google forms, y se procedió aplicar la encuesta en la ESINGM, con el personal que se
encontraba laborando durante el mes de marzo, sin embargo, la encuesta se difundió a todo
el personal de la institución. De esta manera se consiguió que contestaran un total de 44
académicos de la ESINGM, que signica el 73% de la población total. La información obtenida
se registró en una base de datos elaborada en el programa Excel, y posteriormente se procesó
la información en el programa SPSS 22.
1.1.1 IdenticacióndelLiderazgo
El instrumento de evaluación de liderazgo CELID (Forma S) propuesto Castro et al.
(2007), permitió conocer la percepción que tienen los instructores de la ESINGM, a través
de las 34 armaciones sobre liderazgo. Los ítems con dirección positiva se calicaron de la
siguiente manera: TD= 1 punto, D=2 puntos, N= 3 puntos, A= 4 puntos y TA= 5 puntos.
Durante recolección de información, existieron preguntas que no fueron contestadas,
por lo que se procedió a devolver las encuestas a estas personas para que la vuelvan a
completar, y en el caso de los que no lo volvieron a completar, se asignó un puntaje de tres a
las preguntas no contestadas, de acuerdo a las indicaciones de aplicación de este instrumento
de evaluación. Posteriormente se procedió a sumar cada uno de los ítems correspondientes
a cada dimensión, y esta suma se dividió por el número de los ítems de cada dimensión,
obteniendo el promedio de cada dimensión. Las puntuaciones del liderazgo se interpretaron
conforme a la tabla 1.
Tabla 1. Escala para interpretación de resultados de estilos de liderazgo
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En lo que corresponde a la dimensión de liderazgo transformacional, se observa
que el carisma es el indicador que alcanzó un mayor puntaje, seguido de los indicadores
de consideración individualizada y estimulación intelectual, percibidos como muy altos, y
el indicador de inspiración es percibido como alto. El liderazgo transformacional percibido
desde estos indicadores es muy alto (Tabla 2).
Tabla 2. Dimensión liderazgo transformacional N=44
57
En lo que corresponde a la dimensión de liderazgo transaccional, se observa que en la
ESINGM se percibe en mayor porcentaje este liderazgo a través de la recompensa contingente,
seguido de la dirección por excepción, siendo percibidos en un rango medio (Tabla 3).
Tabla 3. Dimensión liderazgo transaccional N=44
En lo que corresponde a la dimensión de laissez faire en los directivos de la ESINGM,
se observa que es percibido en un mínimo porcentaje, ya que los instructores perciben de
forma baja este estilo de liderazgo (Tabla 4).
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Tabla 4. Dimensión laissez faire
Laissez Faire
58
En conclusión, de acuerdo a la percepción que tienen los instructores de la ESINGM
se puede determinar que el liderazgo predominante en la institución, es el liderazgo
transformacional con una media de 4.3226, seguido de rasgos de liderazgo transaccional
3.1364, y con un bajo estilo de laissez faire 2,1970 (Tabla 5).
Tabla 5. Dimensiones del liderazgo N=44
Con el empleo del programa SPSS se obtuvo el coeciente de conabilidad Alfa de
Cronbach a n de conocer la conabilidad de la consistencia interna del instrumento y de
cada uno de ítems considerados obteniéndose los siguientes resultados.
Los valores obtenidos de alfa Cronbach tanto para el instrumento como para cada uno
de los ítems nos indica que la consistencia interna es alta (Tabla 6) y de igual forma se puede
considerar para el valor de alfa si el ítem es eliminado que se encuentra por encima de 0,876
para todos (Tabla 7), considerado como muy bueno para nes correlacionales.
Tabla 6. Estadísticas de abilidad N=44
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Estilos de liderazgo y clima organizacional: un estudio correlacional
en la Escuela de Ingeniería Militar “Gral. Guillermo Rodríguez Lara”
Tabla 7. Estadísticas de abilidad de datos total del elemento N=44
59
1.1.2 Identicacióndelclimaorganizacional
El instrumento de evaluación del clima organizacional propuesto por Hernández et al.
(2016) para evaluar cómo se percibe el clima organizacional en la ESINGM, permitió conocer
la percepción que tienen los instructores de la ESINGM, a través de las 114 armaciones sobre
clima organizacional. Los ítems con dirección positiva se calicaron de la siguiente manera:
TD= 1 punto, D=2 puntos, N= 3 puntos, A= 4 puntos y TA= 5 puntos. Los ítems con dirección
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Calderón Arregui David
negativa se calicaron así: TA= 1 punto, A= 2 puntos, N= 3 puntos, D= 4 puntos y TD= 5 puntos.
Durante recolección de información, existieron preguntas que no fueron contestadas,
por lo que se procedió a devolver las encuestas a estas personas para que la vuelvan a
completar, y en el caso de los que no lo volvieron a completar, se asignó un puntaje de tres a
las preguntas no contestadas, de acuerdo a las indicaciones de aplicación de este instrumento
de evaluación. Posteriormente se procedió a sumar cada uno de los ítems correspondientes
a cada dimensión, y esta suma se dividió por el número de los ítems de cada dimensión. Las
puntuaciones del Clima Organizacional se representan conforme a la tabla 8.
Tabla 8. Escala para interpretación de resultados de clima organizacional
En lo que corresponde a la dimensión de factores personales, se observa que la
motivación intrínseca es el indicador que alcanzó un mayor puntaje, cercano al indicador de
identidad, estos dos indicadores interpretados como muy buenos, y el indicador de autonomía
que puede ser interpretado como bueno. En conclusión, la dimensión factores personales es
percibido como bueno (Tabla 9).
Tabla 9. Dimensión factores personales N=44
60
En lo que corresponde a la dimensión factores grupales, se observa que en la ESINGM
se percibe en mayor porcentaje el indicador de percepción de la organización, seguido del
indicador respeto, ambos considerados como muy buenos. A continuación, se encuentran
los indicadores de apoyo y trabajo en equipo, percibidos como buenos, y el indicador de
administración de conicto también percibido como bueno, pero en menor medida. En
conclusión, la dimensión factores grupales es percibido como bueno (Tabla 10).
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Estilos de liderazgo y clima organizacional: un estudio correlacional
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Tabla 10. Dimensión factores grupales N=44
En lo que corresponde a la dimensión factores organizacionales objetivos, se observa
que en la ESINGM se percibe en mayor porcentaje el indicador de visión, percibido como
muy bueno, seguido de los indicadores de comunicación, innovación, estructura, y con un
menor valor el indicador de condiciones de trabajo, sin embargo, percibidos todos estos como
buenos.
En conclusión, la dimensión factores organizacionales objetivos es percibido como
bueno (Tabla 11).
Tabla 11. Dimensión factores organizacionales objetivos N=44
En lo que corresponde a la dimensión factores organizacionales subjetivos, se observa
que en la ESINGM se percibe en mayor porcentaje el indicador de equidad, percibido como
muy bueno, seguido de los indicadores de capacitación y desarrollo, promoción y carrera,
salario y reconocimiento percibidos como buenos. Finalmente, el indicador de presión, que es
el que llama la atención, debido que es percibido como regular.
En conclusión, la dimensión factores organizacionales subjetivos es percibido como
bueno (Tabla 12).
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Calderón Arregui David
Tabla 12. Dimensión factores organizacionales subjetivos N=44
62
En conclusión, de acuerdo a la percepción que tienen los instructores de la
ESINGM se puede determinar que los factores personales, factores grupales, y los factores
organizacionales objetivos son percibidos de manera similar, con puntajes cercanos, seguido
de los factores organizacionales subjetivos, aunque con un valor más bajo, sin embargo, todos
estos factores son percibidos como buenos.
En conclusión, el clima organizacional es percibido como bueno (Tabla 13).
Tabla 13. Dimensiones del clima organizacional N=44
Con el apoyo del SPSS, se calculó el coeciente de conabilidad Alfa de Cronbach
para determinar la conabilidad de la consistencia interna del instrumento y de cada uno de
ítems considerados obteniéndose los siguientes resultados.
Los valores obtenidos de alfa Cronbach tanto para el instrumento como para cada uno
de los ítems nos indica que la consistencia interna es alta (Tabla 14) y lo mismo se puede decir
para el valor de alfa si el ítem es eliminado que se encuentra por encima de 0,960 para todos
(Tabla 15), considerado muy bueno para nes correlacionales.
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en la Escuela de Ingeniería Militar “Gral. Guillermo Rodríguez Lara”
Tabla 14. Estadísticas de abilidad de datos de clima organizacional N=44
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Tabla 15. Estadísticas de abilidad de datos total del elemento N=44
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1.1.3 Análisis correlacional
Previo a realizar el análisis correlacional se procedió a realizar las pruebas de
normalidad de las variables estilos de liderazgo y el clima organizacional, empleando la prueba
de Shapiro-Wilk (Tabla 16), debido que la cantidad de instructores considerados en la muestra
es menor a 50.
Tabla 16. Pruebas de normalidad
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Como resultado se obtiene que tres de las cuatro variables provienen de una
distribución no normal, debido que la signicancia p es menor a 0.05, y solamente la variable
liderazgo transaccional proviene de una distribución normal, sin embargo, como se busca
realizar la correlación de las dimensiones de la variable estilos de liderazgo con la variable
clima organizacional, y al provenir esta última de una distribución no normal, se considera
que las variables estudiadas deben ser procesadas inferencial mente con estadísticos de
correlación no paramétricos. Por lo que el análisis correlacional se lo realizó empleando las
pruebas no paramétricas de Rho de Spearman.
1.1.4 Comprobacióndehipótesis
1.1.4.1 Liderazgotransformacionalyclimaorganizacional
Para la comprobación de la hipótesis especíca de las variables liderazgo
transformacional y clima organizacional se empleó las pruebas no paramétricas de Rho de
Spearman (Tabla 17).
• H0(X1-Y): El liderazgo transformacional no se relaciona con el clima
organizacional en la ESINGM.
• H1(X1 y Y): El liderazgo transformacional se relaciona con el clima organizacional
en la ESINGM.
Tabla 17. Rho de Spearman para las variables liderazgo transformacional y clima
organizacional N=44
La signicancia obtenida en la relación de estas dos variables es 0.874, que es mayor
a 0.05, por lo que se acepta la hipótesis nula, y se determina que el liderazgo transformacional
no se relaciona con el clima organizacional en la ESINGM.
1.1.4.2 Liderazgotransaccionalyclimaorganizacional
Para la comprobación de la hipótesis especíca de las variables liderazgo transaccional
y clima organizacional se empleó las pruebas no paramétricas de Rho de Spearman (Tabla 18).
• H0(X1-Y): El liderazgo transaccional no se relaciona con el clima organizacional
en la ESINGM.
• H1(X1 y Y): El liderazgo transaccional se relaciona con el clima organizacional en
la ESINGM.
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Tabla 18. Rho de Spearman para las variables liderazgo
transaccional y clima organizacional N=44
El Rho Spearman Signicancia obtenido en la relación de estas dos variables es 0.823,
que es mayor a 0.05, por lo que se acepta la hipótesis nula, y se determina que el liderazgo
transaccional no se relaciona con el clima organizacional.
1.1.4.3 Liderazgolaissezfaireyclimaorganizacional
Para la comprobación de la hipótesis especíca de las variables laissez faire y clima
organizacional se empleó las pruebas no paramétricas de Rho de Spearman (Tabla 19).
• H0(X1-Y): El liderazgo laissez faire no se relaciona con el clima organizacional en
la ESINGM.
• H1(X1 y Y): El liderazgo laissez faire se relaciona con el clima organizacional en la
ESINGM.
Tabla 19. Rho de Spearman para las variables laissez faire y clima organizacional N=44
El Rho Spearman signicancia obtenido en la relación de estas dos variables es 0.642,
que es mayor a 0.05, por lo que se acepta la hipótesis nula, y se determina que el liderazgo
laissez faire no se relaciona con el clima organizacional.
4. Conclusiones
La presente investigación que tuvo como objetivo el determinar la relación existente
entre el liderazgo y el clima organizacional en la ESINGM, se desarrolló a través de una
metodología de investigación de alcance descriptivo correlacional, de diseño transversal,
empleando la técnica de la encuesta a una muestra de 44 instructores pertenecientes a esta
institución, quienes se encontraban trabajando el mes de marzo del año 2022. Se estableció
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como hipótesis para esta investigación la existencia de la relación entre las dimensiones de la
variable estilos de liderazgo la variable clima organizacional en la institución. Para contrastar
este planteamiento se procedió con la evaluación de ambas variables, empleando la técnica de
la encuesta, con instrumentos de medición que han sido utilizados en otras investigaciones,
y se los seleccionó debido a la conabilidad que han demostrado tener estos instrumentos.
La primera variable estudiada es el liderazgo en la ESINGM, la misma que ha sido
evaluado a través del instrumento de evaluación de liderazgo CELID (Forma S) propuesto
Castro et al. (2007), el mismo que alcanzó un coeciente de conabilidad Alfa de Cronbach por
encima de 0.876, tanto para el instrumento como para cada uno de los ítems, lo que nos indica
que la consistencia interna es alta. Los resultados obtenidos permitieron determinar que el
estilo de liderazgo predominante en la institución es el liderazgo transformacional, el mismo
que se percibo como muy alto, y cuya dimensión de carisma es la que más está presente,
seguido de los indicadores de consideración individualizada y estimulación intelectual,
percibidos como muy altos, y el indicador de inspiración es percibido como alto. Mientras que
el estilo de liderazgo transaccional y sus dimensiones son percibidos en un rango medio, con
un mayor puntaje la dimensión de recompensa contingente, sobre la dimensión de dirección
excepción. Finalmente, el estilo laissez faire se percibe de forma baja en la institución, ya que
los instructores perciben pocos rasgos de este estilo de liderazgo.
La segunda variable estudiada es el clima organizacional en la ESINGM, la
misma que ha sido evaluada a través del instrumento de evaluación del clima organizacional
propuesto por Hernández et al. (2016), el mismo que alcanzó un Alfa de Cronbach por encima
de 0.960, tanto para el instrumento, como para los ítems, lo que se considera que es muy
bueno para nes correlacionales. Este permitió determinar que la dimensión de factores
organizacionales subjetivos, son los que más están presentes en la institución. De forma
general, las dimensiones de factores personales, factores grupales, factores organizacionales
objetivos y los factores organizacionales subjetivos son percibidos como buenos por parte
de los instructores en la institución, destacándose aspectos como la motivación intrínseca,
visión, respeto, equidad, identidad, apoyo, comunicación, innovación y el trabajo en equipo.
Mientras se evidencian falencias en aspectos como la autonomía, administración de conicto,
condiciones de trabajo, reconocimiento y presión.
Las pruebas de normalidad realizadas a las variables a través de Shapiro-Wilk,
permitieron determinar que casi la totalidad de las variables provienen de una distribución no
normal, a excepción del liderazgo transaccional que proviene de una distribución normal, sin
embargo, al tener la variable de clima organizacional una distribución no normal, se adopta
esta distribución para las demás.
En este sentido, se emplearon las pruebas no paramétricas de Rho de Spearman para
el análisis correlacional, en el que se pudo determinar que la variable estilos de liderazgo y sus
dimensiones no tienen relación con la variable clima organizacional, debido que alcanzaron
una signicancia mayor a 0.05, por lo que es adopta la hipótesis nula, que nos indica que no
existe relación entre estas variables, lo que quiere decir que el incremente o disminución de
una variable no inuye en la otra.
El estudio realizado sobre el liderazgo y el clima organizacional en la ESINGM permitió
cumplir con los objetivos planteados para esta investigación, y la contratación de las hipótesis
adoptadas. Además, permite percibir que en una institución educativa existen varios factores
que inciden en la percepción del clima organizacional, y que no necesariamente tienen que
ver con el liderazgo de los directivos de una institución.
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Además, el presente trabajo de investigación permitió adaptar y validar ambos
instrumentos de medición que han sido utilizados en otros países, lo que permite sentar las
bases para futuras investigación que se vayan a realizar en el país y que puedan ser utilizados
con la conanza de que han sido validados en un inicio por los autores de los mismos, y
también raticados su conabilidad mediante esta investigación.
Finalmente, esta investigación resalta la importancia de fomentar la evaluación de
estas variables en instituciones educativas, con la nalidad de tomar decisiones que permiten
mantener la percepción de estas variables de manera favorable, ya que tienen una inuencia
directa en el desempeño y el rendimiento de los miembros de una institución, y en el ámbito
educativo esto recobra una mayor relevancia ya que el buen desempeño de los docentes, se
reejan en el óptimo aprendizaje de los alumnos.
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Calderón Arregui David
Unknown. (2014). Inuencia del clima organizacional y la competitividad en BELCORP: Marco
teórico. http://leidy-mile12.blogspot.com/2014/02/marco-teorico.html
Recibido:
6 de julio 2022
Aceptado:
14 de enero 2023
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