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Rol del género femenino en el ámbito laboral: una figura comparada con el desempeño dirigencial de la mujer a nivel de Latinoamérica

Rol del género femenino en el ámbito laboral: una figura comparada con el desempeño dirigencial de la mujer a nivel de Latinoamérica

Role of the feminine gender in the labor field: a figure compared with the women's leading performance of Latin America

Sonia María Quezada Calle1*, Froilán Méndez Vélez1 y Diana González Maldonado1

1 Universidad Católica de Cuenca
* smquezadac@ucacue.edu.ec
DOI: https://doi.org/10.26871/killkana_social.v2i4.311

Resumen:

La radiografía panorámica, ortopantomografía o tomografía panorámica dental es una técnica radiográfica muy utilizada en odontología. Y dentro de las patologías cervicofaciales encontradas en estas radiografías de rutina están las placas ateromatosas calcificadas, originadas por el depósito excesivo de lípidos y células inflamatorias, ocasionando el posible cierre de una arteria en su pared íntima. Esta patología se cronifica por la presencia de factores de riesgo que ocasionan un daño endotelial, tales como: hipertensión arterial, diabetes mellitus, obesidad entre otros. El diagnóstico de esta patología es de relevancia ya que ayudara en la prevención de enfermedades como el accidente cerebro vascular e infarto cerebral. Este artículo presenta el caso de una paciente femenina de 42 años, quien acude al centro de especialidades odontológicas de la Universidad Católica De Cuenca sede Azogues, para un control de su salud bucal, se le realizó una ortopantomografía diagnostica de rutina, en la cual presento radiopacidades a nivel cervical, los cuales fueron diagnosticados como placas ateromatosas en carótida. El objetivo de este artículo es enfatizar la importancia del diagnóstico a nivel cervicofacial en ortopantomografías de rutina en la práctica odontológica.

Palabras clave: Género femenino, Ámbito laboral, Liderazgo, Gobernancia, Índices demográficos.

Abstract:

The space won by women in different work environments is the product of a recurring successful performance; However, nowadays, there are still multiple preconceived barriers that limit the professional aspirations of women. In this context, the reality indicates that there is a small group of women leaders worldwide who, faced with the unfavorable use, were placed in managerial positions not only corporately but in governing functions. In this case, the Organization for Economic Cooperation and Development (OECD), revealed that only one woman participates in every ten positions on boards of directors, likewise the data to 2009 revealed within the companies that were listed on the stock exchange. values in the OECD countries, that the participation of women in managerial positions is poor, being their representation one in ten management positions. So, the objective of this article is to demonstrate the existence of different factors related to the experience and professional improvement of the female gender; To do this, some questions that will be fundamental to identify are broken down, through a descriptive and mixed analysis taking into account characteristics such as: the working environment, the demographic indexes, among the main ones.

Key words: Female gender, Labor scope, Leadership, Governance, Demographic indexes.

Introducción

Antes del siglo diecinueve, la mayoría de las familias estaban organizadas de acuerdo a la tradición patriarcal. Los jefes de hogar mantenían la propiedad y control de la producción, mientras sus esposas tenían la obligación de la labor no remunerada y suministrar lo necesario para sostener a la empresa familiar (Ruggles, 2015)

La búsqueda de una mayor igualdad entre hombres y mujeres en la sociedad ha sido permanente desde el siglo anterior, teniendo como principales defensoras de la igualdad y emancipación de la mujer a Beauvoir, (2005) y Lerner G. (1990) quienes identificaron al patriarcado como uno de los principales diferenciadores de género; siendo el rol tradicional de dedicación de la mujer hacia el hogar y la familia. Lo que Shah, (2015) afirma no se ha erradicado por completo y los rezagos de la sociedad patriarcal con distinción de género por el rol[*]http://www.ipublishing.co.in/ajmrvol1no1/volfive/EIJMRS5212.pdf, sigue persistiendo en la actualidad, orientada a considerar a los hombres como jefes proveedores del hogar y a las mujeres exclusivamente como jefes al cuidado del mismo.

Por el contrario, Kumari & Devi, (2012) argumentaron que con la mejora de la educación y oportunidades de empleo, la mayoría de los hogares se convirtieron en dos perceptores de ingresos, debido al aumento de los gastos y necesidades; y que gracias a la expansión de la educación superior, la mujer mejoró sus perspectivas de empleo, por lo que las parejas con dos sueldos están reemplazando el modelo de pareja casada tradicional de sostén de familia.

No obstante, aun cuando la trascendencia de la mujer en el mundo profesional juega un papel importante y muchos son conscientes del desempeño exitoso en las empresas, siguen existiendo limitaciones para las mujeres en el campo laboral, y a pesar de existir mujeres directivas, estas se enfrentan a un gran número de barreras que limitan sus aspiraciones profesionales (Liu, 2013)

Para Glass & Cook (2016), las mujeres en posiciones de liderazgo corporativo aún siguen siendo poco representadas, pero existe un grupo de mujeres que en contra de todas las probabilidades lograron romper el techo de cristal[*]Techo de cristal: imitación velada del ascenso laboral de las mujeres al interior de las organizaciones.; y son precisamente estos factores relacionados a la experiencia y éxito de las mujeres interesantes de investigar.

De manera análoga, la mujer ha logrado representación en diferentes espacios llegando a ser presidentes universitarios, representantes estatales e incluso presidentes de naciones, todo esto representando el progreso de la mujer en ostentar poder y autoridad; no obstante, aún sigue causando asombro la baja presencia de la mujer en posiciones de liderazgo (Eagly & Karau, 2002)

Debeljuh & Las Heras (2013) manifiestan que es escasa la participación de mujeres que se encuentren ocupando cargos en niveles ejecutivos y de liderazgo, a pesar de que poseen entre sus competencias la creatividad y sensibilidad que son cualidades esenciales para motivar al personal y conducir a una mayor efectividad empresarial. Aunque se puede decir que en la actualidad la inserción de la mujer en el área laboral es más participativa hoy en día, y si se considera en el Ecuador la equidad de género es amparada y promovida por la Constitución de la República del 2008 en el Art. 36[*]Constitución de la República del Ecuador: Estado propiciará la incorporación de las mujeres al trabajo remunerado en igualdad de derechos y oportunidades, garantizándole idéntica remuneración por trabajo de igual valor.; existe un realizado por la empresa Deloitte, denominado Mujeres Ejecutivas 2016[*]https://www2.deloitte.com/ec/es/pages/deloitte-analytics/articles/mujeres-ejecutivas-2016.html: “Una radiografía de las ejecutivas ecuatorianas”, el cual manifiesta que todavía el porcentaje de participación de la mujer ecuatoriana en puestos de mayor jerarquía es mínimo.

La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), manifiesta que una de cada diez mujeres ocupa puestos en juntas directivas (OCDE, 2012); mientras que Debeljuh & Las Heras (2013) en su libro: “Mujer y Liderazgo”, mencionan que un porcentaje inferior al 4% alcanzan puestos de presidencia y vicepresidencia, porcentaje que en México es menos del 12% y en Brasil solamente el 8%.

Con la finalidad de ampliar este tema, el propósito del presente estudio es identificar algunas particularidades, a saber: (a) cuáles son las características demográficas de este grupo de mujeres (b) qué factores según estas mujeres fueron considerados en el entorno empresarial para su promoción, (c) las experiencias de estas mujeres en la alta dirección, podría asociarse al fenómeno del acantilado de cristal, y (d) las mujeres en la alta dirección perciben mayor presión o limitación en la dirección de estos puestos.

Metodología

Las mujeres profesionales a nivel mundial, se encuentran atravesando un proceso de intromisión en funciones directivas, empresariales, corporativas, entre otras. Para conocer la realidad del papel que desempeña el género femenino, en función del proceso de investigación y desarrollo que emprenden; el presente artículo se despliega mediante el uso del método mixto; el método cualitativo permite a través del uso de información proporcionada por diferentes fuentes conocer como actualmente se encuentran las mujeres con sus características propias y mediante su análisis determinar el estado actual y la prospectiva hacia lo que se pretende escalar.

Según Angulo, (2018) la metodología cualitativa abarca datos que se obtienen de la información descriptiva, revisión bibliográfica, entrevistas habladas o escritas, y la conducta observable. Así también Ray Rist (1977) citado por Angulo, (2018) manifiesta que la metodología cualitativa, al igual que la metodología cuantitativa, abordan un conjunto de técnicas que permite recolectar información para la investigación. De igual manera, para Hernández Sampieri, Fernández, & Baptista, (2014) la metodología cualitativa está basada en la literatura y las experiencias de los participantes, que contribuyem a la exploración y descripción que aborda las características relevantes del proceso de recolección de la infomación a través del método inductivo-deductivo; respecto al análisis cuantitativo se pretende a través de un estudio no exploratorio y con el uso de tablas y gráficos estadísiticos de fuentes de información secundarias analizar el desempeño de la mujer en cargos directivos en los diferentes países de América Latina.

En este sentido, se investiga la tendencia en el ámbito laboral de las mujeres a nivel mundial y su desenvolvimiento dirigencial, a través de una metodología inductiva para dar a conocer las conclusiones relacionadas al desempeño de la mujer en cargos directivos destacando sus competencias y accionar.

Resultados y discusión

Con las crisis a nivel mundial más de una mujer ha ascendido a posiciones importantes dentro de diferentes espacios como es en el caso corporativo. En Estados Unidos, los nombramientos de mujeres para dirigir empresas tales como la HP e IBM[*]La primera supervisora mujer en la IBM fue Ana Paula Assis. https://iberoeconomia.es/mercados/ana-paula-assis-primera-mujer-nombrada-gerente-general-ibm-america-latina/, en los años 2011 y 2012 respectivamente (Liu, 2013). Situación de la que no ha estado exenta Latinoamérica, siendo visible la vinculación de la mujer en el mundo laboral; aunque ciertamente existen mujeres al frente de estas posiciones la representación de ellas en los niveles más altos de gestión, en particular en el sector privado, sigue siendo escasa, incluso en naciones tan desarrolladas como los Estados Unidos y Alemania (Cárdenas, y otros, 2014)

Según lo que manifiestan Cárdenas, y otros (2014) un supuesto común en el caso de los países latinoamericanos es que el machismo cultural apoya la supremacía de los hombres sobre las mujeres, gobernando las relaciones de género. Para (Heilman, 2001), el sesgo de género y la forma en que influye la evaluación en los lugares de trabajo, ser competente no garantiza que una mujer avance al mismo nivel empresarial que el hombre; por lo que el estereotipo femenino representa un obstáculo, ya que el concepto de buen gerente se describe predominantemente por atributos masculinos.

Del acápite anterior, es preciso resaltar el hándicap del género femenino en cargos directivos o miembros de directorio, entendidos como la adopción de decisiones por las mujeres en los mencionados puestos laborales. En la Tabla 1 se pueden observar datos de 18 países de la Comarca Latina, fragmentada por género durante los últimos cinco años según datos de la (CEPAL, 2017)[*]CEPAL: Comisión Económica para América Latina y el Caribe, mismos que son expresados en porcentajes:

 

Tabla 1:Porcentaje de Mujeres en Directorios, 2013 - 2017

Año/Sexo 2013 2014 2015 2016 2017
País Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres
Argentina 20 80 0 100 0 100 0 100 0 100
Bolivia 0 100 0 100 0 100 0 100 0 100
Brasil 0 100 0 100 0 100 0 100 0 100
Chile 0 100 0 100 0 100 0 100 20 80
Colombia 12,5 87,5 14,3 85,7 14,3 85,7 16,7 83,3 12,5 87,5
Costa Rica 28,6 71,4 20 80 20 80 42,9 57,1 50 50
Ecuador 0 100 11,1 88,9 20 80 60 40 60 40
El Salvador 28,6 71,4 28,6 71,4 37,5 62,5 30 70 33,3 66,7
Guatemala 10 90 14,3 85,7 10 90 12,5 87,5 11,1 88,9
Honduras 20 80 0 100 0 100 60 40 60 40
México 0 100 0 100 0 100 0 100 20 80
Nicaragua 0 100 0 100 0 100 0 100 0 100
Panamá 0 100 16,7 83,3 16,7 83,3 16,7 83,3 20 80
Paraguay 0 100 0 100 0 100 0 100 0 100
Perú 0 100 0 100 0 100 0 100 0 100
R. Dominicana 0 100 0 100 0 100 0 100 0 100
Uruguay 0 100 0 100 0 100 0 100 0 100
TOTAL 7 93 6,2 93,8 7 93 14 86 16,9 83,1

Fuente:CEPAL, www.cepal.org/es/datos-y-estadisticas

 

Entonces, conveniente será demostrar la desventaja en el entorno laboral que sobrelleva la mujer frente al hombre. El promedio de mujeres que son miembros de Directorio, en este caso el Banco Central está aproximadamente en 10.22%, mientras que los hombres ocupan un 89.78%; en el siguiente gráfico se puede determinar, qué países reflejan los índices más altos de participación del género femenino; así pues países como Honduras y Ecuador amparan la equidad de género llamativamente, por ende, hay una mayor incidencia de la mujer en el mencionado puesto directivo con un 60% por sobre el 40% de la participación masculina en los años 2016 y 2017. La mayoría de países latinoamericanos relegan la participación del género femenino al punto de refrendar una casi nula toma de decisiones, como se puede observar:

 

Fig1

Figura 1:Mujeres en la toma de decisiones – Directivos 2013 – 2017

Elaboración:Los autores

 

Caso parecido se advierte en las nominaciones para dignidades de gobernancia local, es decir, las mujeres que ocupan puestos de gestión pública, en este caso Alcaldesas el promedio de mujeres está en un 11.76%, mientras que los hombres ostentan un 88.24% aproximadamente, según la CEPAL. En la siguiente Tabla 2 se puede ver la tendencia en los mismos 18 países de la América Latina, clasificada por género durante los últimos cinco años, son expresados en porcentajes:

 

Tabla 2:Porcentaje de Mujeres en Funciones Públicas, 2013 - 2017

Año/Sexo 2013 2014 2015 2016 2017
País Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres
Argentina 10,2 89,8 9,9 90,1 10,2 89,8 7,7 92,3 6,5 93,5
Bolivia 7,7 92,3 7,7 92,3 8,2 91,8 8,2 91,8 8,2 91,8
Brasil 11,8 88,2 11,8 88,2 11,8 88,2 11,6 88,4 11,6 88,4
Chile 12,2 87,8 12,2 87,8 12,2 87,8 11,9 88,1 11,9 88,1
Colombia 9,7 90,3 9,8 90,2 12,1 87,9 12,1 87,9 12,1 87,9
Costa Rica 12,3 87,7 12,3 87,7 12,3 87,7 14,8 85,2 14,8 85,2
Ecuador 6,3 93,7 7,2 92,8 7,2 92,8 7,2 92,8 7,2 92,8
El Salvador 10,7 89,3 10,7 89,3 10,3 89,7 10,3 89,7 10,3 89,7
Guatemala 2,1 97,9 2,1 97,9 2,1 97,9 3,0 97,0 3,0 97,0
Honduras 6,7 93,3 6,7 93,3 6,7 93,3 6,7 93,3 7,4 92,6
México 5,6 94,4 6,8 93,2 9,4 90,6 9,0 91,0 16,0 84,0
Nicaragua 40,1 59,9 40,1 59,9 40,1 59,9 40,1 59,9 40,1 59,9
Panamá 9,3 90,7 14,3 85,7 14,3 85,7 14,3 85,7 14,3 85,7
Paraguay 7,6 92,4 7,6 92,4 10,4 89,6 10,4 89,6 10,4 89,6
Perú 3,9 96,1 3,9 96,1 2,9 97,1 2,9 97,1 2,9 97,1
R. Dominicana 7,7 92,3 7,7 92,3 7,7 92,3 13,3 86,7 13,3 86,7
Uruguay 24,7 75,3 24,7 75,3 21,4 78,6 21,4 78,6 21,4 78,6
TOTAL 11,1 88,9 11,5 88,5 11,7 88,3 12,1 87,9 12,4 87,6

Fuente:CEPAL, www.cepal.org/es/datos-y-estadisticas

 

Del mismo modo, se puede desplegar que la participación de las mujeres en puestos por elección popular está en desventaja versus los hombres. Bajo este marco, Nicaragua refleja un alto porcentaje del género femenino en los mencionados entornos laborales con un 40% de incidencia, al igual que Uruguay revela un 23% aproximadamente, tomando como referencia el año 2013 hasta el 2017, según datos de la CEPAL, expresados en porcentajes, como se muestran en la figura 2.